Obserwujemy w Divercity+ zjawisko, które spowodowało, że zaczęłyśmy się zastanawiać, czy włączające przywództwo rozumiane jako jedna z kluczowych kompetencji DEIB nie kanibalizuje rozwoju kompetencji międzykulturowej wśród osób pełniących funkcje zarządzające. Przez lata bowiem organizacje, zwłaszcza te, które operowały na międzynarodowych i globalnych rynkach, ale także te, które uczestniczyły w takim obrocie w ramach łańcucha dostaw, systematycznie inwestowały w budowanie i rozwój kompetencji międzykulturowej. Widoczna była profesjonalizacja w tym zakresie oraz systemowe podejście to tego zagadnienia.
Od 2020 r., kiedy nastąpił wzrost liczby badań i danych dotyczących wpływu DEIB na wyniki biznesowe organizacji, a przede wszystkim oczekiwania klientów i klientek dotyczących podejścia organizacji oferujących usługi do DEIB, widoczny jest stały i dynamiczny wzrost DEIB w biznesie. Global Industry Analysts przewiduje, że do 2026 roku osiągnie on wartość 15,4 mld dol., a to dwa razy więcej niż w 2020 r.¹ . Dodatkowo DEIB korzysta z nieznanego dotychczas wsparcia, jakim okazało się ESG oraz raportowanie zrównoważone, które do DEIB zaczęło przywiązywać bezprecedensowe znaczenie już nie tylko na poziomie prawnym, ale także organizacyjnym, ale i owskaźnikowanych praktyk biznesowych. Bez wątpienia w ostatnich pięciu latach DEIB przeżywa swoje momentum.
W Divercity+ dostrzegamy, że (być może niezamierzonym) efektem działania boomu stało się zdetronizowanie kompetencji międzykulturowej, która wcześniej wyznaczała standard tworzenia osi kompetencji w zakresie (współ)pracy w różnorodnym zespole. Oddała ona palmę pierwszeństwa promowanemu i pożądanemu przywództwu włączającemu, które jako wachlarz kompetencji społecznych był chętniej rozwijany w organizacjach, jako znajdujący przełożenie w pracy w zespołach nie tylko zróżnicowanych kulturowo, ale też neuroróżnorodnych, różnorodnych generacyjnie, płciowo itd., zatem bardziej uniwersalny, znajdujący zastosowanie w większej liczbie organizacji lub tematów.
Odchodzenie od szkoleń międzykulturowych na rzecz zastępowania ich szkoleniami z obszaru DEIB wydaje się jednak niezasadne. Szkolenia z kompetencji międzykulturowej oraz z obszaru DEIB nie wykluczają się, co więcej – częstą mają podobne wybrane cele (np. uwzględnienie godności osób z różnych kultur lub osób z różnych grup defaworyzowanych lub narażonych na wykluczenie), mogą się skutecznie uzupełniać i budować synergię, ale nie powinny się wzajemnie wykluczać ani zastępować.
Zwłaszcza dzisiaj, w czasie nasilającej się polaryzacji oraz populizmu, który częstokroć wymierzony jest w różne grupy defaworyzowane, w czasie niepokojących warunków pracy w związku z różnymi konfliktami zbrojnymi na świecie, w końcu w czasie wojny w Ukrainie i Izraelu oraz dochodzenia do władzy polityków o radykalnych poglądach przekładających się na dyskryminujące i wykluczające (a nawet przemocowe) praktyki, warto pamiętać, że trening międzykulturowy jest skutecznym narzędziem przeciwdziałającym nieporozumieniom i konfliktom międzykulturowym. Może on też stanowić jedno z narzędzi wzmacniania rezyliencji psychologicznej w czasie politycznych radykalizacji i mogących być ich konsekwencją – społecznych turbulencji i polaryzacji.
Potwierdza to nasza kolejna obserwacja – organizacje wracają do treningu kompetencji międzykulturowej w sytuacjach nasilonych konfliktów, napięć i nieporozumień w zespołach międzykulturowych. Jednak sięgają po nie już nie jako profilaktykę, wzmocnienie inkluzywności organizacyjnych procesów, ale jako reakcję na trudną sytuację albo ograniczoną skuteczność innych rozwiązań.
Szkolenia z kompetencji międzykulturowej pozwalają zmierzyć się także z różnorodnością postaw i praktyk w różnych kulturach dotyczących podejścia do różnorodności, równości, inkluzywności oraz przynależności. W różnych kulturach pojęcia te mają inny zakres, a ich praktyczne przełożenie także opierać się może na odmiennych standardach. To właśnie podczas szkoleń międzykulturowych trenerzy i trenerki międzykulturowx mogą stworzyć przestrzeń do rozmowy na temat tych różnic, poszukiwania porozumienia lub znalezienia najwłaściwszego sposobu na wprowadzanie kluczowych kompetencji DEIB, z szacunkiem do kultur osób zaangażowanych w proces.
Według danych ONZ, opublikowanych 21 maja z okazji Światowego Dzień Różnorodności Kulturowej dla Dialogu i Rozwoju, aż 89% wszystkich obecnych konfliktów na świecie ma miejsce w krajach, w których dialog międzykulturowy jest na tyle słabo rozwinięty, aby stworzyć skuteczną współpracę i utrzymać pokój². Wzmocnienie dialogu międzykulturowego, również poprzez szkolenia i treningi międzykulturowe powinno być dziś dla nas priorytetem i nieodłącznym elementem wdrażania DEIB w organizacjach także biznesowych.
