Kultura przynależności jest najwyższym etapem rozwoju organizacji. Warto zauważyć, że budowanie jej jest procesem, który dla swojej skuteczności wymaga określonej hierarchii działań, przy czym działania zapobiegające dyskryminacji i zapewniające równe traktowanie stanowią punkt startowy tego procesu. Trudno bowiem mówić o rozwijaniu w organizacji poczucia przynależności czy kultury włączenia jeśli osoby pracujące doświadczają w niej zachowań przemocowych, w tym dyskryminacji czy mobbingu, co nie spotyka się z adekwatną reakcją ze strony organizacji. Dlatego poszanowanie praw człowieka powinno być podstawą, na której dopiero można oprzeć proces budowania inkluzywnej kultury organizacyjnej.

Czy organizacja może szanować prawa człowieka, a jednocześnie nie zarządzać różnorodnością i nie być inkluzywna? Może – to jej wybór czy chce wdrażać DE&I. Czy może być inkluzywna bez poszanowania praw człowieka? Nie może. Trudno jest bowiem myśleć o efektywnym budowaniu kultury włączenia w sytuacji, gdy na poziomie operacyjnym nie są realizowane tak podstawowe prawa, jak prawo do zrzeszania się, stowarzyszania, swoboda wyrażania poglądów, zakaz pracy przymusowej czy prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, rozumiane również jako ochrona przed mobbingiem; gdy  przynależność do związku zawodowego skutkuje dyskryminacją.

Zatem DE&I będzie można projektować i wdrażać w organizacji jedynie wówczas, gdy jest ona do tego przygotowana, co również, a może przede wszystkim oznacza – respektuje i zabezpiecza podstawowe prawa człowieka. Jeśli zamienimy kolejność albo pominiemy wdrożenie należytej staranności dot.  praw człowieka – budowanie polityk i strategii DE&I będzie jak budowanie domu na fundamentach z piasku.

Dlatego warto zacząć od wypracowania i przyjęcia polityki praw człowieka oraz rozpoczęcia wdrażania należytej staranności dotyczącej tychże praw. Dopiero w kolejnym kroku, w odniesieniu do prawa do równego traktowania i zakazu dyskryminacji możemy wdrożyć działania odpowiadające na zdiagnozowane problemy oraz wypracować politykę i dalej – strategię DE&I.

Podsumowując, przygotowując organizację do projektowania i wdrażania polityk lub strategii DE&I należy przyjrzeć się szerzej poszanowaniu przez nią praw człowieka i – o ile organizacja jeszcze tego nie zrobiła – zacząć stosować w swojej codziennej działalności gospodarczej Wytyczne ONZ dotyczące biznesu i praw człowieka (wersja PL, wersja EN). To bowiem prawa człowieka tworzą fundament wszelkich działań równościowych. Innej drogi nie ma.