Korporacyjna (nie)świadomość.

Aspektem najpowszechniej chyba rozpoznawanym w ramach raportowanych informacji niefinansowych przedsiębiorstw w obszarze D&I jest sytuacja, kiedy jako zarządzanie różnorodnością traktowane są praktyki będące w rzeczywistości realizacją prawnego obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji, rzadziej mobbingowi. O ile na pracodawcy spoczywa prawny obowiązek informowania pracowników o przepisach dotyczących zasady równego traktowania, a także obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji oraz mobbingowi, to już wdrożenie (bądź nie) polityki zarządzania różnorodnością jest wyłącznie jego wyborem i dobrą wolą. Decyzja w tym względzie jest przy tym podyktowana innymi przesłankami niż te, które stoją u podstaw przeciwdziałania dyskryminacji, którymi są konieczność pozostania w zgodzie z literą prawa, chęć uniknięcia kosztów łączących się z utratą pozytywnego wizerunku społecznego lub ewentualnym postępowaniem sądowym. Najczęściej wdrażanie zarządzania różnorodnością motywowane jest zasadami sprawiedliwości społecznej i korzyściami biznesowymi.

Polityka firmy mówiąca, że w organizacji zarówno kobiety, jak i mężczyźni korzystają z urlopu związanego z wychowywaniem dziecka też nie będzie przecież zarządzaniem różnorodnością – w istocie jest bowiem realizacją prawnego zakazu dyskryminacji. Podobnie nie zarządzaniem różnorodnością a przeciwdziałaniem dyskryminacji będzie wyrównywanie płac kobiet i mężczyzn za wykonywanie pracy tej samej wartości. A są to informacje wskazywane w raportach informacji niefinansowych jako przykłady zarządzania różnorodnością.

Więcej w artykule Dominiki Sadowskiej, który ukazał się w lutowym numerze miesięcznika Personel i Zarządzanie (02.2020) o tym, jaką drogę musi pokonać organizacja, by być organizacją włączającą, co to naprawdę znaczy, jak ma się do tego zarządzanie różnorodnością i dlaczego organizacje raportują nie to co powinny.