Neuroinkluzywność, czyli co…?
Kiedy amerykański bank inwestycyjny JPMorgan Chase w 2015 roku rozpoczął realizację programu „Autism at Work”, w skład zespołu projektowego wchodziły zaledwie cztery osoby. Dziś firma zatrudnia setki osób neuroatypowych na całym świecie. Zatrudniane są one na różnych stanowiskach, w obszarach takich jak technologia, rachunkowość, finanse czy analiza biznesowa.
W ramach programu „Autism at Work” oferowane są różne formy rozwoju kompetencji i wsparcia dla osób pracujących będących w spektrum, a także dla ich przełożonych. James Mahoney, który jest kierownikiem programu, podkreśla wartość, jaką osoby w spektrum wnoszą do organizacji. Z jego analizy wynika, że pracują one średnio o 48% bardziej efektywnie w porównaniu z ich neurotypowowymi kolegami i koleżankami (1). Nie jest więc zaskoczeniem, że bank nie tylko kontynuuje, co rozwija inwestycje w neuroróżnorodność. Częścią tego procesu są warsztaty i treningi dla kadry managerskiej oraz edukacja wszystkich osób zatrudnionych, a także wdrażanie praktycznych rozwiązań odpowiadających na zindywidualizowane potrzeby, jak np. asystetn_ka pracy, mentor_ka stanowiskowa, nieformalny buddy wspierający nie tylko w kwestiach związanych z rozwojem kariery, ale także relacji społecznych. Program ten cieszy się dużym powodzeniem i zyskał uznanie jako innowacyjna inicjatywa w zakresie zatrudnienia osób ze spektrum autyzmu (ASD). Jest też ważnym krokiem w kierunku zwiększenia różnorodności i budowania kultury włączenia w miejscu pracy.
Neurotypowość, neuroatypowość, neuroróżnorodność?
Neuroróżnorodność (ang. neurodiversity) to pojęcie spopularyzowane przez australijską socjolożkę Judy Singer, które odnosi się do różnorodności neurologicznej i uznaje ją za naturalną i pozytywną cechę społeczeństwa. W myśl tej koncepcji, różnice w sposobie myślenia, przetwarzania informacji, reagowania na bodźce są wyrazem naturalnego zróżnicowania ludzkich umysłów, nie zaś przejawem choroby. Społeczeństwo jako takie jest więc neuroróżnorodne, bo wszyscy mamy różne sposoby przetwarzania bodźców i informacji, nasze mózgi funkcjonują w różny sposób – bardziej lub mniej typowy. Zatem na neuroróżnorodność społeczną składają się zarówno osoby neurotypowe, jak i neuroatypowe.
Osoby neuroatypowe to osoby, które funkcjonują w sposób odbiegający od standardowego. Często wiąże się to z diagnozowaniem ich w kierunku zaburzeń neurorozwojowych, takich jak zaburzenia ze spektrum autyzmu, ADHD, zespół Tourette’a, synestezja, specyficzne trudności w uczeniu się (dysleksja, dyskalkulia) czy dyspraksja. Ostatnia edycja Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób i Zaburzeń (ICD-11) podkreśla jednak istotność traktowania tych różnic w kontekście trudności dominujących w określonych obszarach funkcjonowania oraz odejścia od uogólniania i patologizacji neurologicznych różnic (3).
Koncept neuroróżnorodności podkreśla, że trudności w pewnych obszarach funkcjonowania bezpośrednio wiążą się z korzyściami na innych płaszczyznach. Jedna z naukowych teorii tłumaczących wyzwania osób ze spektrum – teoria monotropizmu, podkreśla, że osoby neuroatypowe mają trudności w przenoszeniu uwagi z jednej rzeczy na drugą i przetwarzaniu wielu bodźców na raz (4). O ile multitasking jest przez wielu managerów bardzo doceniany, o tyle brak tej umiejętności u osób neuroatypowych często jest kompensowany głęboką, intensywną uwagą (tzw. hyperfocus) w wybranym obszarze pracy lub zainteresowań. W czasach dystraktorów naszej uwagi, które mogą zakłócać produktywność i negatywnie wpływać na czas realizacji zadań, współpraca z osobami, które umieją w takim stopniu skoncentrować się na zadaniu, jest niewątpliwie znaczącym bonusem.
Neuroatypowość jako jedna z przesłanek różnorodności, może być traktowana jako zasób. Gdy tworzy się jej warunki do rozwoju tkwiącego w niej potencjału, przynosi wymierne korzyści nie tylko w obszarze ekonomicznym, ale i społecznym. To właśnie na potencjale, talentach, unikalności włączenia osób neuroatypowych koncentruje się dzisiaj DEI. I choć generalizowanie również w kontekście specyfiki funkcjonowania osób neuroatypowych w miejscu pracy jest obarczone dużym ryzykiem błędu, przyjmuje się, że mocne strony osób neuroatypowych to koncentracja na szczegółach, kreatywność, wyobraźnia przestrzenna i wytrwałość wypływają właśnie z różnic neurobiologicznych, które z kolei przekładają się na różnice kognitywne (w tym proces koncentracji i uwagi). Umiejętności te mogą stanowić szczególną wartość dla biznesu, zatem i wzbudzać zainteresowanie osób odpowiedzialnych za rekrutację. Dotyczy to między innymi trudnych do pozyskania osób pracujących o wysokich kompetencjach (np. analityków finansowych, specjalistek z branży kreatywnej, czy IT).
Neuroróżnorodność a zatrudnienie
Jak pokazują badania przeprowadzone przez Institute of Leadership and Management i organizacji Infinite Autism, coraz więcej pracodawców docenia korzyści płynące z zatrudniania osób neuroatypowych. Jednocześnie aż połowa osób pełniących funkcje kierownicze przyznaje, że nie czułaby się komfortowo zatrudniając osobę neuroatypową. Raport ujawnił, że najwyższy poziom uprzedzeń (32%) dotyczył osób z zespołem Tourette’a i zespołem nadpobudliwości psychoruchowej z deficytem uwagi (ADHD) (5).
Z raportu wynika także, że główną przyczyną takiej sytuacji jest brak edukacji na temat neuroróżnorodności oraz wynikające z braku wiedzy obawy i strach zespołu managerskiego. Claire Smith, CEO Autistic Nottingham podkreśla rolę stereotypów i ich wpływu na decyzje rekrutacyjne: „większość pracodawców boi się zatrudniać neuroroatypowe osoby, ponieważ swoje kalkulacje ryzyka opierają tylko na podstawie deficytów powiązanych z danym zaburzeniem”.
Z drugiej strony narzędzia, ale i procesy rekrutacyjne mają charakter zestandaryzowany i nie uwzględniają specyfiki funkcjonowania osób neuroatypowych. Na przykład, dla niektórych osób z ASD zadania sprawdzające elementy interakcji społecznych, weryfikujące kompetencje w obszarze empatycznej komunikacji czy też dopasowanie kulturowe mogą być wyzwaniem. Jednak inkluzywny proces rekrutacyjny zaczyna się przecież dużo wcześniej. Warto zatem zweryfikować priming na www organizacji, a także sposób formułowania ogłoszenia o pracę – stosowany język i czcionka mają w tym przypadku znaczenie. Warto również zwrócić uwagę na komunikowanie kolejnych etapów procesu, uprzedzić kto, kiedy i w jakiej formie będzie się kontaktować, ile potrwa rozmowa, jakie będą kolejne kroki, by zapewnić jego transparentność i przewidywalność dla osoby uczestniczącej w rekrutacji. Ponadto forma weryfikacji kompetencji powinna uwzględniać specyfikę funkcjonowania osób neuroatypowych, co może oznaczać potrzebę przygotowania wyłącznie zdalnego procesu rekrutacyjnego, a także bardzo szczegółowych i mierzalnych kryteriów oceny. Jeżeli więc chcesz, aby twoja organizacja wzmacniała neuroróżnorodność, przeanalizowanie procesu rekrutacji pod kątem inkluzji osób neuroatypowych będzie dobrym punktem wyjścia.
One size fits all?
Szacuje się, że 1 na 7 osób jest neuratypowa, przy czym tylko około 50% jest tego świadoma (6). Z dużym prawdopodobieństwem można założyć, że Twoja organizacja jest neuroróżnorodne i pracują w niej także osoby neuronietypowe. Świadome i strategiczne podejście do tego zagadnienia pozwoli zarządzić potencjałem, który ze sobą niesie.
Jak w takim razie tworzyć procedury i politykę włączającą osoby neuroatypowe kiedy nie do końca wiadomo, kto tak naprawdę potrzebuje wsparcia? Jak wspomniano wyżej, wiele dorosłych osób nie ma właściwej diagnozy, a często nawet świadomości określonych trudności czy potrzeb. Inne boją się ujawnić swoją diagnozę w obawie przed dyskryminacją lub wykluczeniem. Dodatkowo, tworzenie specjalnych ścieżek w ramach rekrutacji lub wsparcia w miejscu pracy może wzbudzać w zespole poczucie nierównego traktowania, a u osoby wspieranej – poczucie, że nie może otrzymać i utrzymać pracy bez dodatkowej pomocy.
Rozwiązaniem części tych problemów jest wdrożenie procedur opartych na projektowaniu uniwersalnym. Zgodnie z tą ideą, rozwiązania usuwające bariery w dostępności wprowadzane są dla wszystkich, bez uprzedniego zakładania, kto może z nich skorzystać. Na przykład zadbanie o dobre wyciszenie pokoju rekrutacyjnego może pomóc osobom z obniżoną koncentracją uwagi, ale też osobom z nadwrażliwością słuchową, spektrum autyzmu, niektórymi fobiami – ale również tym, który nie identyfikują się z żadną z tych grup. Wbrew temu, co sugeruje nazwa, projektowanie uniwersalne nie oznacza zawsze wprowadzania rozwiązań typu one-size-fits-all, lecz oferowaniu wyboru sposobu, czasu czy miejsca wykonywania pracy wszystkim pracownikom. Przykłady mogą obejmować wybór formy udziału w spotkaniach, sposobu organizacji stanowiska pracy lub przebiegu rekrutacji.
Oczywiście nie na wszystkie potrzeby da się odpowiedzieć za pomocą projektowania uniwersalnego. Dlatego drugim elementem tworzenia procedur powinno być uwzględnienie indywidualizacji różnych procesów , czyli ich adaptowania do potrzeb konkretnych osób. Wcześniejsze usunięcie barier za pomocą projektowania uniwersalnego ograniczy jednak konieczność „tworzenia wyjątków” do sytuacji szczególnych, co może przynieść pozytywne efekty zarówno pod względem kosztowym, jak i dla samych osób pracujących.
Co możesz zrobić już dzisiaj, aby wzmacniać neuroróżnorodność w firmie?
Jest wiele inicjatyw, które możesz podjąć już dziś, aby wzmocnić neuroróżnorodność w swojej organizacji.
Po pierwsze, jeśli chcesz, aby twoja organizacja była atrakcyjna dla osób neuroatypowych, powinna komunikować (wewnątrz i na zewnątrz), że neuroróżnorodność traktuje poważnie, że dostrzega i docenia jej wartość i potencjał. Zadbaj, aby wsparcie dla tego tematu było widoczne – od komunikatów na twojej stronie internetowej, po dzielenie się informacjami na temat firmowego programu dotyczącego neuroróżnorodności.
Po drugie, zadbaj o edukację i zwiększenie świadomości na temat neuroróżnorodności w organizacji. Dostarczanie wiedzy na temat różnych sposobów myślenia i funkcjonowania mózgu jest kluczowe dla dobrego funkcjonowania każdej osoby pracującej. Można to zrobić poprzez organizowanie szkoleń, seminariów i wykładów na ten temat, a także poprzez kampanie edukacyjne i informacyjne, przez żywą bibliotekę, narrację Narrative Matters, AMA session, Open mic i wiele innych narzędzi.
Po trzecie, upewnij się, że kadra zarządzająca wspiera kulturę neuroróżnorodności. Aby tworzyć miejsca pracy, w których każdy mózg ma szansę osiągać swój potencjał, potrzebne jest podejście systemowe i strategia działania, a nie jednorazowe inicjatywy. Dlatego już dzisiaj warto włączyć neuronietypowość do planów działań i strategii DEI, które są podejmowane w organizacjach.
Źródła:
Ekspertka w zakresie zastosowania neuronauki w biznesie.
Neuronaukowczyni, konsultantka i trenerka programów szkoleniowo-rozwojowych specjalizujących się w optymizacji umiejętności intelektualnych i funkcji poznawczych (m.in. koncentracja, motywacja, innowacyjność).
