Rozwój kompetencji dotyczących D&I

Proponujemy innowacyjne rozwiązania oparte o filozofię human centered design zgodnie z założeniem, że to człowiek wraz ze swoją różnorodnością, talentami, motywacjami i kompetencjami, jest podstawą funkcjonowania organizacji i najważniejszym jej klientem.

Komunikacja, podejmowanie decyzji, wsparcie, konflikty zachodzą w relacjach między ludźmi. To rozwijanie kompetencji jednostek jest warunkiem i szansą wejścia organizacji na wyższy poziom zarządzania i kultury uwzględniających poszanowania różnorodności i wsparcia rozwiązań włączających (D&I).

Kluczowe jest przy tym postrzeganie tych kompetencji nie tylko na poziomie interpersonalnym, ale i całych zespołów i struktur. Takie podejście i wykorzystanie synergii i spójności działania, pozwala budować, rozwijać i monitorować inkluzywne zespoły wysokiej efektywności.

Kultura organizacji  determinuje zasady jej codziennego funkcjonowania. Dlatego praca na poziomie kultury i wartości organizacji stanowi kolejny fundament budowania prawdziwie otwartego, równościowego i włączającego środowiska pracy.  

Pomagamy Wam budować kompetencje na poziomie indywidualnym, grupowym i organizacyjnym. Każde z proponowanych rozwiązań może zostać dopasowane do potrzeb Waszej organizacji jej dojrzałości i Waszych oczekiwań. 

Sprawdź szczegóły oferty:

Gender i potencjał kobiet

Płeć stanowi jedną z podstawowych ram myślenia o tym kim jesteśmy i jak definiujemy siebie i innych prywatnie oraz na forum publicznym. Determinuje ona też zasady naszych wzajemnych interakcji i generuje nierówności.

Wypełnianie często sprzecznych ze sobą ról i oczekiwań związanych z płcią jest trudne zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn. Oczekiwania i przekonania o tym, jak powinien wyglądać i zachowywać się mężczyzna, a jak kobieta, jakie są odpowiednie dla nich role, jak ma przebiegać dynamika relacji w pracy, stanowią dla wszystkich pole minowe i utrudniają budowanie kultury włączającej. Co więcej, oczekiwania i nierówności ze względu na płeć są stabilne pomimo szeregu podejmowanych działań edukacyjnych, prawnych lub na poziomie organizacji. Dlaczego tak się dzieje? Jakie są najbardziej popularne mity i stereotypy dotyczące płci? Dlaczego działania na rzecz równości płci są często nieefektywne? Co możemy z tym zrobić?

  • treść i funkcje stereotypów dotyczących płci w sensie biologicznym i kulturowym
  • konstruowanie oczekiwań statusowych (co do umiejętności, wkładu w realizowanie zadań zespołowych i motywacji) na podstawie płci
  • kara za płeć i ,,pochodzenie klasowe”, czyli o tym, jak płeć ogranicza szanse kobiet w zależności od prestiżu i typu zawodu
  • zjawiska kary za macierzyństwo i premii za ojcostwo i ich odmiany, czyli o tym, jak rodzicielstwo wpływa na kariery zawodowe matek i ojców
  • uroda i konstruowanie oczekiwań statusowych (co do umiejętności, wkładu w realizowanie zadań zespołowych, motywacji itd.)
  • podwójne standardy wnioskowania o kompetencji i niekompetencji własnej i osób trzecich, czyli jak przebiegają na przykład okresowe oceny pracownicze oraz selekcja kandydatów i kandydatek do pracy
  • silne i słabe powiązania sieciowe, czyli dlaczego sieci dla kobiet są często nieefektywne
  • zjawisko zaprzeczania dyskryminacji własnej/jednostkowej i jego wpływ na efektywność różnych rozwiązań D&I
  • język genderowy, feminatywy i ich rola w pracy i życiu codziennym
  • mit merytokracji, poczucie słuszności, syndrom zbiorowej niewiedzy, zjawisko moralnych referencji i ich rola w osłabianiu skuteczności wielu polityk D&I i dotyczących płci

Wybrane korzyści:

LGBT+ i inne grupy defaworyzowane

Osoby ze społeczności LGBT+ są albo będą częścią Waszej organizacji i jej otoczenia biznesowego. Będą je współtworzyć, będą realizować projekty, awansować, zarządzać zespołami, uczestniczyć w firmowych wydarzeniach.

Jako społeczeństwo wciąż mało wiemy o orientacji psychoseksualnej i tożsamości płciowej, wciąż odkrywamy kolejne mity i stereotypy, które napędzają świadome lub nieświadome mechanizmy wykluczenia. Tymczasem pojawiają się kolejne orzeczenia sądów polskich i Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, które zakazują dyskryminacji ze względu na orientację psychoseksualną i tożsamość płciową nie tylko przez działania liderek i liderów, HR, ale także osób pracujących czy to w pracy czy np. w formie komentarzy w mediach społecznego przekazu.

  • mity o orientacji psychoseksualnej i tożsamości płciowej
  • jak budować kulturę inkluzywną dla osób LGBT+ w organizacji
  • vademecum prawne dotyczące włączania osób transpłciowych już od etapu wprowadzania nowych osób pracujących (onboarding)
  • mikroprzekazy dotyczące orientacji psychoseksualnej i tożsamości płciowej i ich rola w kształtowaniu kultury przynależności, jak mierzyć i monitorować różnorodność i inkluzję osób LGBT+ w organizacji
  • ABC tęczowych sieci pracowniczych
  • Język i komunikacja włączająca z uwzględnieniem orientacji psychoseksualnej i tożsamości płciowej

Wybrane korzyści:

Język i komunikacja włączająca

Skuteczne komunikowanie się jest podstawową kompetencją niezbędną na każdym poziomie funkcjonowania organizacji bez względu na jej profil, wielkość czy strukturę. Bez niej nie istnieje ani konstruktywna współpraca w zespole, ani efektywne zarządzanie. Dobra i konstruktywna komunikacja wspiera też bezpieczne relacje, a w różnorodnym zespole stanowi podstawowy czynnik budowania kultury przynależności.

W jaki sposób komunikować się tak, by łączyć a nie dzielić? Jak identyfikować bariery komunikacyjne wynikające z różnorodności i jakie narzędzia stosować, aby komunikacja była włączająca i sprzyjała procesom związanym z D&I? Czym jest język równościowy i jakie są jego standardy w różnych językach, którymi posługujecie się w organizacji? Na jakie sformułowania należy zwracać uwagę, by nawet niechcący kogoś nie wykluczyć? Gdzie jest granica braku kultury i dyskryminacji spowodowanej komunikacją?

  • budowanie komunikacji włączającej
    • znaczenie i konsekwencje różnorodności dla komunikacji w zespole
    • narzędzia wykorzystywania różnic do dobrej komunikacji
    • bariery komunikacyjne spowodowane różnorodnością i narzędzia radzenia sobie z nimi
    • specyfika komunikacji w różnorodnym zespole pracującym zdalnie
    • charakterystyka i specyfika języka włączającego
  • mikroprzekazy i mikronierówności
    • formy i rodzaje mikroprzekazów
    • mikroprzekazy na poziomie języka, zachowań, przestrzeni organizacyjnej
    • źródła i konsekwencje mikroprzekazów dla osób indywidualnych, zespołów i organizacji
    • mikroprzekazy a dyskryminacja, molestowanie i seksualizacja

Wybrane korzyści:

KOMPETENCJA MIĘDZYKULTUROWA

W każdej kulturze obowiązują bardziej bądź mniej nieświadome style działania i sposoby komunikowania się. Skutkuje to nieporozumieniami kulturowymi, a nawet konfliktami między osobami z różnych kultur.

Co więcej, ponieważ ludzie z różnych kultur mają odmienne wartości i normy kulturowe, w pracy zachowują się zgodnie ze swoją kulturą. To zaś może prowadzić nie tylko do sporów, ale i zachowań sprzecznych z polskim prawem. Jak odnaleźć się w gąszczu takiego zróżnicowania, mając jednocześnie obowiązki i cele do zrealizowania jako lider lub liderka zespołu zróżnicowanego kulturowo? 

Aby uniknąć błędów w komunikacji z osobami współpracującymi  pochodzącymi z różnych kultur, warto rozwijać kompetencję adekwatnego komunikowania się w środowisku zróżnicowanym kulturowo.

  • Kompetencja międzykulturowa w rozwiązywaniu konfliktów międzykulturowych
    • etnocentryzm, stereotypy, uprzedzenia i dyskryminacja w kontekście kulturowym
    • emocje, empatia, współczucie i wrażliwość w życiu i w pracy z osobami z innych kultur
    • uniwersalność Praw Człowieka w kontekście międzykulturowym
    • negocjacje w sytuacji kryzysowej w kontekście międzykulturowym
  • Kompetencja międzykulturowa w globalnych zespołach międzynarodowych
    • etnocentryzm, stereotypy i uprzedzenia we współpracy międzynarodowej
    • wpływ kultury na nieświadome style komunikowania się; komunikacja bezpośrednia versus wirtualna we współpracy międzykulturowej
    • budowanie pozytywnego wrażenia o sobie oraz zaufania do siebie przy pomocy adekwatnych zachowań kulturowych
    • zaufanie i tożsamość grupowa w wirtualnych zespołach międzynarodowych
  • Zarządzanie i przywództwo w zespołach międzykulturowych
    • adekwatne kulturowo zarządzanie zespołem: uniwersalne i kulturowe sposoby delegowania obowiązków, egzekwowania procesów i terminów, nagradzanie i upominanie, udzielanie informacji zwrotnej
    • budowanie zaufania i motywacji w zespole zróżnicowanym kulturowo
    • różnice kulturowe pod względem wartości związanych z pracą
    • diagnoza własnego kodu kulturowego jako lider lub liderka zespołu zróżnicowanego kulturowo
  • Konkretne kultury
    • kompetencja międzykulturowa we współpracy z osobami z danej kultury: praktyczna wiedza, przydatne umiejętności i niezbędne postawy
    • sposoby komunikowania się z osobami z danej kultury
    • normy i wartości kulturowe omawianego kraju bądź kręgu kulturowego, także gafy, humor i tabu w tej/tych kulturze/kulturach
    • znaczenie sporów, kłótni i konfliktów w różnych kulturach

Wybrane korzyści:

Przeciwdziałanie i reagowanie na zachowania negatywne

Różnorodność oznacza wyzwania, dlatego, że najłatwiej nam się wchodzi w interakcje z osobami podobnymi do nas. Z takimi sytuacjami mamy jednak rzadko do czynienia. Spory,  nieporozumienia i konflikty wynikające z różnorodności towarzyszą nam we wszystkich aspektach naszego życia. Każdy i każda z nas przynajmniej kilkukrotnie był stroną lub świadkiem konfliktu.

Właściwie rozpoznanie i zarządzenie wyzwaniami związanymi z różnorodnością jest sprzymierzeńcem budowania organizacji włączającej i wzmacnia relacje między osobami pracującymi. Natomiast nieprawidłowo zarządzony konflikt jest destrukcyjny dla organizacji, sprzyja erozji wartości i poczucia przynależności, nierzadko też przeradza się w mobbing. Co więcej, nawet, gdy dbamy o otwartą i bezpośrednią atmosferę w pracy, możemy przekroczyć zarówno granice dobrego smaku, jak i prawa. Nieudany dowcip czy humorystyczna uwaga mogą stać się katalizatorem różnych stresujących sytuacji elementem molestowania seksualnego.

Ze względu na doniosłe konsekwencje mobbingu, molestowania i molestowania seksualnego w sferze osobistej i zawodowej dla osób doświadczających tych zachowań, będących ich świadkami, a także zespołów, w których miały miejsce, kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz molestowaniu seksualnemu, a także innym formom dyskryminacji.

  • Zarządzanie konfliktem wynikającym z różnorodności:
    • konflikty konstruktywne vs. destruktywne
    • vademecum dobrego konfliktu
    • przyczyny konfliktów i strategie ich rozwiązania
    • skuteczne narzędzia deeskalacji konfliktu
    • kiedy stosować negocjacje, kiedy potrzebne jest wsparcie osoby specjalizującej się w mediacji, kiedy arbitraż, a kiedy warto rozważyć przekazanie sprawy do sądu?
  • Zapobieganie i reagowanie na różne formy dyskryminacji:
    • narzędzia identyfikowania i reagowania na dyskryminację
    • prosto i praktycznie o prawie antydyskryminacyjnym, najnowszym orzecznictwie sądowym i o tym, jak je przełożyć na praktykę organizacji
    • obowiązki zespołu menedżerskiego, rola HR i compliance
    • dobre praktyki korporacyjne realizowania obowiązków prawnych
  • Zapobieganie i reagowanie na molestowanie seksualne:
    • bezpiecznie komplementy, dowcipy lub wyrazy poparcia
    • ekspresja i ubiór a tożsamość i molestowanie
    • miłość, romans, seks a prawo i struktura władzy
    • prawne i kulturowe granice zachowań o podtekście seksualnym
    • metody reagowania z perspektywy świadka lub świadkini, lidera lub liderki i pracodawcy lub pracodawczyni
  • Zapobieganie i reagowanie na mobbing:
    • mobbing z perspektywy sali rozpraw i mediacyjnej
    • prosto i praktycznie o prawie antymobbingowym, najnowszym orzecznictwie sądowym i o tym, jak je przełożyć na praktykę organizacji
    • granice zachowań – co może być uznane za mobbing, a jakie zachowania są dopuszczalne
    • naciski z góry i opór na dole – przygotowanie liderów i liderek do sytuacji trudnych
    • efektywne wsparcie zespołu po doświadczeniu mobbingu – po co, o co i jak warto zadbać?

Wybrane korzyści:

Masz pytania? Potrzebujesz indywidualnej lub zespołowej konsultacji?