Dawid, jesteś osobą, która łączy dwa światy. Z jednej strony pracujesz w dużej, międzynarodowej organizacji, z drugiej jesteś zaangażowany w budowanie tęczowej organizacji pozarządowej. To dwa (nie) całkiem różne światy, które zwłaszcza w czerwcu, łączy wspólny cel. Opowiedz proszę o tym, gdzie są obszary współpracy i jakie ona przynosi korzyści.
Organizacje pozarządowe już od lat są profesjonalnym zapleczem w zakresie wiedzy i doświadczeń dla działań DE&I realizowanych w biznesie. Dzisiaj działamy na zasadzie partnerstwa. Od lat zapraszamy nasze biznesowe organizacje partnerskie do wspólnych projektów, w których łączymy potencjały, kompetencje i możliwości. Dzięki temu odpowiadamy na potrzeby nie tylko osób, które są beneficjent_kami projektów, ale również pośrednio na potrzeby organizacji biznesowych. Warto podkreślić, że takie inicjatywy dzieją się nie tylko w czerwcu. Nasza codzienna współpraca z osobami odpowiedzialnymi za DE&I, HR czy sieci pracownicze trwa cały rok.
Co się przydaje w nawiązaniu takiej współpracy, jak organizacje mogą ją zainicjować i wzmacniać?
Prowadzimy krakowski DOM EQ, największe w Polsce centrum równości. Osoby, które zajmują się DE&I poszerzając swoją bazę informacyjną i kontaktową po prostu nas odwiedzają lub piszą do nas, żeby zobaczyć co robimy i jakie są możliwości wspólnego działania. Warto więc spojrzeć na korporację jako na podmiot, który proaktywnie poszukuje organizacji partnerskich do współpracy, nie tylko czeka, aż będziemy aplikować o grant czy przyjdziemy do biznesu z określonym pomysłem. Dzisiaj biznes również sam pyta: jakie są potrzeby społeczności, w jakich obszarach możemy działać wspólnie? W taki sposób na przykład zainicjowaliśmy 3 miesięczny, wolontaryjny projekt Power of inclusion realizowany z UBS, do którego zapisało się 20 osób transpłciowych. Projekt dotyczył wzmocnienia wejścia na rynek pracy osób transpłciowych.
Jakie zasoby do takich wspólnych projektów wnoszą lub mogą wnieść organizacje biznesowe?
Jest to szeroki wachlarz działań – od wsparcia finansowego, po działania merytoryczne realizowane przede wszystkim w formule wolontariatu pracowniczego czyli dzielenia się kompetencjami. Podstawowym założeniem takich działań jest chęć zrobienia czegoś dobrego. Oczywiście przeróżne projekty realizowane z organizacjami mającymi różny poziom świadomości i dojrzałości w obszarze DE&I – zapewnienie elastyczności i dostosowania zakresu, treści i formy projektu do gotowości każdej organizacji jest bardzo ważne. Takie dostrojenie się do potrzeb i możliwości obu stron w projektowanych działaniach przynosi poczucie satysfakcji i realną zmianę.
To co takiego organizacja pozarządowa może dać biznesowi, np. sieci pracowniczej i odwrotnie, co sieć pracownicza zyskuje współpracując z trzecim sektorem? Na czym polega ta symbioza?
Za mało się mówi o tym, że zbudowanie i utrzymanie sieci pracowniczej jest po prostu bardzo trudne. To jest świadomie zaplanowany i wcale niełatwy proces, wolontaryjnie wprowadzona zmiana perspektywy w organizacji. Żeby taki network był skuteczny, firmy powinny planować DE&I już na etapie projektowania procesów, nadać mu rangę i zaplanować wdrożenia w tym obszarze od samego początku działania organizacji. Bo ta różnorodność, o której jest DE&I już w niej jest, a nie pojawi się za chwilę, dopiero gdy będziemy mieć przygotowane procesy! Prowadzenie networku w żadnym razie nie jest zabawą. Sieć pracownicza to jest niezwykle istotny gracz, który ma zasoby osobowe, możliwość zaangażowania w ramach wolontariatu pracowniczego, ma też chęci i motywację, czasem nawet pieniądze. Bywa, że brakuje mu wizji i struktury. Z kolei organizacje pozarządowe mają ekspertyzy, mają pomysły, a czasem brakuje im budżetu. Trzeci sektor jest więc właśnie zapleczem profesjonalnej wiedzy, która może wesprzeć biznes w ustalaniu priorytetów i podejmowaniu działań o wysokiej efektywności. To potencjał mentoringu oddolnego.
Jakie to są inicjatywy?
Przeróżne! Oczywiście od wszelkich działań dostarczających wiedzę i rozwijających kompetencje, np. szkoleń czy webinariów zaczynając, poprzez te mniej standardowe, które uwrażliwiają i budują świadomość, jak np. żywa biblioteka z udziałem osób ze społeczności, gra miejska na temat ruchów queerowych czy spotkania z ciekawymi osobami, będącymi ze społeczności. Zrealizowaliśmy na przykład super webinar z Sylwią Chutnik o wyzwaniach związanych z macierzyństwem w pandemii, czy spotkanie z Jackiem Dehnelem o tym, do jakiego stopnia warto poznać autora, by przetłumaczyć jego książkę. My to nazywamy blended learning, czyli obsadzanie osób ze społeczności w tematach, w których są osobami eksperckimi, ale które nie są skupione na tematyce LGBT+, żeby pokazać, że osoba ze społeczności jest spotykana na co dzień i jest ciekawym, merytorycznym człowiekiem, nie tylko osobą aktywistyczną. Tak przekazywane przesłanie niezwykle trafia do odbiorcy czy odbiorczyni.
A jak organizujecie się w pracy w ramach sieci pracowniczej? Jaka forma organizacji sprzyja długoterminowej aktywności?
Przede wszystkim organizacja i prowadzenie networku to jest sport zespołowy. Ważne jest, by działać kolektywnie, by taka inicjatywa nie była oparta na charyzmie czy energii jednej osoby. Wypalenie aktywistyczne jest wtedy nieuniknionym doświadczeniem, co też oczywiście negatywnie odbija się na samym networku. Natomiast metody zarządzania taką siecią, które akurat u nas się sprawdzają, zdecydowanie bardziej przypominają te, które stosuje się w trzecim sektorze niż w biznesie. W sieci pracowniczej nie ma finansowej gratyfikacji za aktywność, więc mamy innego rodzaju motywację, niezwykle ważna jest też integracja osób zaangażowanych w sieć, a podstawą jest oczywiście absolutna świadomość tego po co my taki network robimy. To też jest satysfakcja i emocje, które mamy przy niestandardowych działaniach i wychodzenie z nimi do społeczności wewnątrz organizacji.
A gdyby spojrzeć na sieć pracowniczą jako spin doctora integracji i procesów międzyludzkich w organizacji?
To zdecydowanie jest jego rola. My przecież nie tylko sami projektujemy działania odpowiadające na potrzeby ludzi wewnątrz i na zewnątrz organizacji, my też współpracujemy z innymi networkami zajmującymi się np. tematyką kobiecą, rodzicielską. Staramy się odpowiadać w intersekcjonalne sposób na dyskryminację krzyżówą i projektujemy wspólne podejście do określonych zagadnień. Nawet tworzymy pannetwork z sieciami pracowniczymi działającymi w innych organizacjach, żeby być dla siebie wsparciem i planować wspólne inicjatywy.
Dziękuję Ci najmocniej za Twój czas, zaangażowanie i tę cenną listę inspiracji dla tęczowych (i nie tylko) sieci pracowniczych.
