Ponad 80 milionów osób to osoby neuroatypowe
DE&INeuroróżnorodność

Filtruj:

Miesiąc
Tematyka

Ponad 80 milionów osób to osoby neuroatypowe

Data publikacji: 22 kwietnia, 2023

Na całym świecie ponad 80 milionów osób to osoby neuroatypowe. Zatem prawdopodobnie któryś z Twoich kolegów czy koleżanek z pracy jest osobą neuronietypową! Niemożliwe? Aż 72% badanych osób neuroatypowych nie mówi w pracy o swojej neuronietypowości z obawy przed negatywnym wpływem tej informacji na ich karierę zawodową. Warto mieć również na uwadze, że wciąż rośnie liczba osób dorosłych diagnozowanych w kierunku ASD i ADHD. Oznacza to, że być może po prostu nie wiesz, że już (współ)pracujesz, a w przyszłości będziesz (współ) pracować z osobami neuroatypowymi.

Co to dla Ciebie oznacza? Jeśli zadajesz sobie to pytanie, może to oznaczać, że podobnie, jak ponad 60% pracodawców, nie masz ugruntowanej wiedzy na temat neuroróżnorodności.

Zatem przygotuj się – zdobądź wiedzę, naucz się, zrozum specyfikę funkcjonowania osób neuroatypowych w miejscu pracy.

O czym warto wiedzieć?

  1. Nie każda osoba neuroatypowa jest zdiagnozowana. Bywa, że osoby dorosłe nie wiedzą, że są w spectrum autyzmu (ASD) albo mają ADHD.
  2. Nie każda osoba z ASD ma orzeczenie o niepełnosprawności.
  3. Nie każda osoba z ASD lub ADHD będzie chciała powiedzieć o tym w pracy i jest to jej indywidualna i swobodna decyzja.
  4. Osoby neuroatypowe są różne, tak, jak osoby neurotypowe też różnią się między sobą np. pod względem potrzeb, stylów komunikacji, pracy itp. Oznacza to, że to samo rozwiązanie może się sprawdzić w stosunku do jednej osoby i nie sprawdzić
    w stosunku do innej.
  5. Zatrudnienie osoby neuroatypowe niesie ze sobą wymierne korzyści oraz wyzwania, do których możesz się przygotować.
  6. Założenia czasami prowadzą na manowce – jeśli projektujesz rozwiązania dla osób neuronietypowych skorzystaj z UX: pytaj, konsultuj, sprawdzaj. Nie zakładaj, że się (nie)sprawdzi.
  7. Badania pozwalają wiedzieć więcej – dobrze jest sprawdzić czego potrzebują osoby neuroatypowe specyficznie w Twojej organizacji. Zadbaj, by mogły się wypowiedzieć również anonimowo.
  8. Rozwiązania, które wspierają osoby neuroatypowe (np. w obszarze procesów lub organizacji przestrzeni), zwykle będą korzystne także dla neurotypowych osób pracujących.
  9. Budowanie włączającego miejsca pracy jest procesem, który czasem trwa wiele miesięcy, a nawet lat i to jest OK.
  10. Kogo poprosić o wsparcie, kiedy masz pytania, wątpliwości lub napotkasz na trudności w planowaniu lub wrażaniu rozwiązań inkluzywnych.

Co może być wyzwaniem dla osób pracujących z ASD?

  1. Kultura organizacyjna, rozumiana jako zestaw niepisanych, nieostrych reguł i zasad postępowania.
  2. Nieformalna hierarchia, struktura oraz relacje czy układy między osobami, które ją tworzą.
  3. Kultura wysokiego kontekstu, w której istotną rolę odgrywa interpretacja i czytanie intencji i kontekstów, a także różnice międzykulturowe i kompetencja międzykulturowa
  4. Praca w różnych, często zmieniających się zespołach projektowych
  5. Praca przy zmieniających się oczekiwaniach
  6. Praca w open space lub w formule flexi desk
  7. Wyjazdy integracyjne, wyjścia „po pracy”
  8. Właściwe rozumienie poleceń osób przełożonych oraz współpracujących
  9. Nadmiar bodźców w miejscu pracy (np. hałasy, szumy, odgłosy pracujących sprzętów, rozmowy, białe, intensywne światło, dekoracja przestrzeni, przechodzące osoby, zapachy, strój służbowy z drażniącego materiału, o przylegającym kroju)
  10. Kontekst społeczny, w tym dowcip, ironia, sarkazm, mowa ciała, komunikacja niewerbalna.

Jakie rozwiązania warto wypróbować?

  1. Wypracowanie narzędzia, które pozwoli dookreślić osobie pracującej jakich dostosowań potrzebuje. Dla jednych osób będzie to ciche stanowisko pracy, dla innych praca zdalna, dla jeszcze innych wyposażenie stanowiska pracy np. w słuchawki wygłuszające, kołnierze obciążeniowe, piłeczki antystresowe, boczne światło z regulacją natężenia.
  2. Cykliczne monitorowanie poziomu poczucia inkluzji wśród zatrudnionych osób neuroatypowych.
  3. Budowanie włączającego miejsca pracy m.in. poprzez dostarczanie osobom pracującym wiedzy na temat specyfiki funkcjonowania osób neuroatypowych w organizacji, a także standardu organizacji narzędzi dostępnych w tym obszarze.
  4. Realizowanie działań systematycznych, a nie akcyjnych przy okazji kwietnia.
  5. Wdrożenie języka inkluzywnego dotyczącego neuroatypowości (np. wyłączenie pojęć: osoba wysoko vs. nisko funkcjonująca, osoba dotknięta autyzmem, cierpiąca na autyzm, autystyk).
  6. Weryfikacja procesu rekrutacji pod względem dostosowania go do specyfiki osób neuroatypowych i wypracowanie dedykowanej ścieżki rekrutacyjnej.
  7. Wprowadzenie dedykowanego pre-onboardingu.
  8. Wprowadzenie przestrzeni do cichej pracy – analogicznie do wagonu ciszy w pociągach – gdzie nie prowadzi się rozmów telefonicznych, nie je, gdzie telefon jest wyciszony, nie ma drukarek ani xero, biurka są od siebie oddzielone albo ustawione tak, by osoby pracujące nie patrzały na siebie wzajemnie.
  9. Wygospodarowanie pomieszczenia do „dekompresji”, wyciszenia, które ułatwi odreagowanie nadmiaru bodźców, zaprojektowanego zgodnie z wytycznymi neuronauk dla budowania doświadczenia relaksu i wyciszenia m. in. w zakresie stosowanej tekstury, kolorystyki, natężenia i barwy światła.
  10. Wdrożenie rozwiązania w postaci osoby asystującej wykonywanej pracy lub mentora_ki stanowiskowej.
Dominika Sadowska

Dominika Sadowska

Ekspertka z obszaru polityki i prawa antydyskryminacyjnego, inicjatorka i założycielka Divercity+. Certyfikowana mediatorka specjalizująca się w sporach i konfliktach DE&I i zachowaniach negatywnych w środowisku pracy.

Więcej o Autorce