Radykalny Dzień Kobiet
Równość ze względu na płeć w miejscu pracy lub w społeczeństwie może zostać osiągnięta tylko dzięki wprowadzaniu rozwiązań systemowych. Różnic w szansach zatrudnienia, w zarobkach, w awansach czy w jakości życia kobiet i mężczyzn nie da się rozwiązać „uwrażliwianiem” na kwestie nierówności płci czy podnoszeniem wiedzy na temat treści lub mechanizmów działania stereotypów. Te ostatnie działania opierają się bowiem na założeniu, że stereotypy są przyczyną nierówności. Jednak w wielu przypadkach to nierówności są źródłem stereotypu. W realiach, w których funkcjonujemy, spieranie się o to, czy najpierw było jajko czy kura, może wydawać się bezproduktywne. Zwłaszcza, że relacja między nierównościami a stereotypami ma charakter zwrotny. Warto jednak podkreślić, że to, jakie umiejętności są traktowane jako typowo męskie lub kobiece, zależy od okresu historycznego i kontekstu kulturowego – np. kobiety dominowały jako programistki w latach 60. i 70. XX wieku, obecnie zaś stanowią większość absolwentek wydziałów STEM w krajach arabskich.
Konieczne są istotne zmiany w sposobach rekrutowania, wynagradzania i oceniania osób pracujących, a warsztaty dotyczące stereotypów mogą stanowić jedynie inspirację lub dostarczyć dodatkowej wiedzy, o tym, jakie zmiany są konieczne i jak je wprowadzać efektywnie.
Dlaczego? Poniżej podaję kilka powodów oraz rodzaj wsparcia odnośnie do rekomendowanych działań, jakie oferujemy w ramach Divercity+. Poniższa lista nie jest wyczerpująca, nie przedstawiam też wszystkich mechanizmów nierówności. Koncentruję się na tych, które są radykalne. Bo w końcu, parafrazując bohaterkę Love Actually: jeśli nie z okazji Dnia Kobiet, to kiedy?
Obserwowane nierówności w zarobkach kobiet i mężczyzn rzadko są wynikiem bezpośredniej dyskryminacji w wynagrodzeniu (zwłaszcza, że jest ona nielegalna). To jest, kobiety i mężczyźni na dokładnie tych samych stanowiskach w tej samej firmie zazwyczaj zarabiają tyle samo lub różnice są niewielkie.
Jednak zarówno kobiety, jak i mężczyźni, w zawodach zdominowanych przez kobiety lub postrzeganych jako wymagających „kobiecych umiejętności” zarabiają mniej niż kobiety i mężczyźni w zawodach neutralnych lub o przewadze mężczyzn. Co więcej, w zawodach, w których rośnie odsetek kobiet, relatywna wartość wynagrodzeń się obniża (uwzględniając zarówno zmieniające się charakterystyki zawodów, rynku pracy, jak i różnice w kapitale ludzkim). Dla przykładu, różnice w wynagrodzeniach w specjalizacjach medycznych są związane z odsetkiem kobiet w tych specjalizacjach.
W wielu firmach, osoby z wyższym wykształceniem, wieloletnim doświadczeniem, rozmaitymi dodatkowymi kwalifikacjami na stanowiskach związanych z HR, kontaktem z klientami_klientkami, zrównoważonym rozwojem czy DEI zarabiają mniej tylko dlatego, że ich kompetencje są uważane za mniej cenne niż tych, które na przykład zajmują się IT lub prognozowaniem trendów gospodarczych. Dlaczego? Nie dlatego, że osoby te mają różną produktywność, ale dlatego, że te pierwsze stanowiska są zajmowane przede wszystkim przez kobiety, a te drugie – głównie przez mężczyzn. Audyt kryteriów i procedur wartościowania stanowisk, które realizujemy w ramach Divercity+, oraz odpowiednie (nawet stopniowe i niewielkie, ale systematyczne) zmiany w podstawowych wynagrodzeniach (oraz premiach) są konieczne, jeśli rzeczywiście zależy nam na redukcji nierówności płacowych lub zrównoważeniu liczby kobiet i mężczyzn w określonych zawodach lub na określonych stanowiskach.
Nie przyciągniemy mężczyzn do zawodów lub na stanowiska, w których dominują kobiety, jeśli nie będziemy tych stanowisk lub zawodów wyżej cenić (w tym finansowo)! A jeśli tego nie zrobimy, nigdy nie osiągniemy równowagi wynagrodzeń czy zrównoważonych pod względem płci zarządów firm!
Zdarza się też, że w obrębie tej samej firmy, kobietom i mężczyznom wykonującym tę samą lub równoważną pracę, wymagającą podobnych czynności i identycznych kwalifikacji, płaci się inaczej. Nadaje się na przykład nieco inne nazwy ich stanowiskom: chociażby księgowa vs analityk księgowy albo frontend developer vs frontend engineer. Tradycyjne sposoby analizy luki płacowej mogą nie być wystarczająco wrażliwe, żeby zdiagnozować ten rodzaj nierówności.
W Divercity+ prowadzimy analizy wynagrodzeń, które pozwalają wychwycić subtelne formy nierówności.
Różnice w proporcji kobiet i mężczyzn w określonych zawodach lub na określonych stanowiskach mają wpływ na aspiracje zawodowe kobiet i mężczyzn, ale też na bardziej lub mniej uświadomioną wizję tego, kto spełnia kryteria „idealnego pracownika”.
Formułując oczekiwania co do osoby aplikującej o pracę lub awans, nie tylko bierzemy pod uwagę co dana osoba potrafi, ale także oceniamy – przez pryzmat płci – jej ogólny zestaw umiejętności i motywacji. Te subtelne oczekiwania wyrażają się na przykład w ocenie „dopasowania” lub „potencjału”, które zazwyczaj nie są jasno zdefiniowane ani w procesie rekrutacji, ani w procesie ocen pracowniczych. Owa wizja przekłada się nie tylko na język ogłoszeń rekrutacyjnych czy ocen pracowniczych. Przekłada się ona też na kanały rekrutacji, oferowanie innego („bardziej dopasowanego”) stanowiska niż to, na które dana osoba aplikowała, różne interpretacje tych samych lub podobnych zachowań i osiągnięć, a także zmienność kryteriów decyzji. Kobiety starające się maskować swoją kobiecość lub podkreślać cechy cenione wśród mężczyzn, nie dość, że nic nie zyskują, to często są za to karane. Na przykład kobiety, które starają się pisać neutralne/zbalansowane pod względem języka listy motywacyjne i życiorysy, są istotnie rzadziej preferowanymi kandydatkami w porównaniu do pozostałych osób.
Radykalne rozwiązanie w odpowiedzi na te nierówności obejmuje rezygnację w procesie rekrutacji z życiorysów, a przede wszystkim listów motywacyjnych, na rzecz np. zestandaryzowanego formularza zgłoszenia oraz testów umiejętności [nigdy jednak nie należy używać testów osobowości!]). Inne rozwiązania obejmują: (1) przygotowanie zestandaryzowanego formularza życiorysu dla aplikujących (nie równolegle do ale zamiast życiorysu); (2) przyjęcie ustrukturalizowanego i udostępnionego osobom aplikującym scenariusza rozmowy kwalifikacyjnej podzielonej na kilka etapów prowadzonych przez co najmniej dwie osoby różnej płci na każdym etapie; (3) opracowanie listy kryteriów/wymagań wraz z przypisaną im i niepodlegającą negocjacjom ważnością (zarówno w procesie rekrutacji, jak i ocen okresowych) etc.
Argumentuje się, że skoro to kobieta jest uprawniona do większości urlopu przynależnego tuż przed i zaraz po narodzinach dziecka, a także ze względu na to, że to kobiety najczęściej korzystają z urlopu rodzicielskiego (co jest spowodowane m. in. zasadami wynagradzania na takim urlopie), racjonalnym jest preferowanie w rekrutacji lub awansach mężczyzn (zwłaszcza wśród osób w wieku <45). Zgodnie z tym samym rozumowaniem, racjonalne jest też, żeby kobiety specjalizowały się w zawodach lub stanowiskach, w których ewentualna przerwa w pracy nie obniża (często subiektywnie definiowanej) wartości dotychczas zgromadzonego kapitału ludzkiego. Argument ten nie jest pozbawiony logiki. Dlatego radykalnym rozwiązaniem, wprowadzanym przez coraz więcej organizacji (i państw), jest system obowiązkowych „urlopów ojcowskich” (np. długość urlopu rodzicielskiego jest skrócona, jeśli części nie wykorzysta drugi rodzic/ojciec) lub obowiązkowych urlopów okresowych (tzw. sabbaticals) niezależnie od płci.
Divercity+ oferuje wsparcie w opracowywaniu procedur redukujących nierówny wpływ przerw pracy dla osób o różnej płci.
Skoro nie rozwiązujemy ważnych problemów biznesowych ustanawiając na przykład miesiąc logistyki, w trakcie którego prowadzone są pogłębione rozmowy na temat filozofii logistyki i subiektywnych odczuć z nią związanych, przekonanie, że tego typu działaniami rozwiążemy problem nierówności, jest co najmniej kontrowersyjne. Z kolei programy mentoringowe dla kobiet lub osób z grup marginalizowanych, podobnie jak ERGs (Employee Resource Groups), są użyteczne w budowaniu poczucia przynależności lub wspierania osób odczuwających izolację. W swej istocie są to jednak narzędzia ułatwiające funkcjonowanie w nierównym i niesprawiedliwym systemie, nie zaś narzędzia zmiany.
Systemy nierówności nie znikają od razu i nie ma też prostych rozwiązań. Jednak wprowadzanie odpowiednich zmian w zasadach wynagrodzeń, procedurach rekrutacji, awansów i ocen na podstawie rzetelnej diagnozy i z użyciem konkretnych wskaźników pozwalających na monitorowanie zmian przynosi efekty. W osiąganiu takich efektów pomagam firmom w Divercity+.
Dr Kinga Wysieńska-Di Carlo zajmuje się problematyką nierówności ze względu na płeć, macierzyństwo, a także pochodzenie narodowe i etniczne. Divercity+ oferuje specjalistyczną wiedzę konsultingową dotyczącą analiz nierówności wynagrodzeń, stanowisk, procedur i procesów. Projektuje także badania dotyczące zachowań negatywnych i poczucia autentyczności i przynależności.
