Wybrane „trendy” DEI w 2024 roku

Partycypacja pracownicza, intersekcjonalność, microlearning

#Partycypacja pracownicza

Partycypacja pracownicza to działania, na które warto zwrócić szczególną uwagę i przemyśleć w jaki sposób realizować je w firmowych inicjatywach. Ostatnio obserwujemy szczególny wzrost zainteresowania realizowaniem projektów w oparciu o partycypację pracowniczą. Coraz więcej firm decyduje się na tworzenie przestrzeni do włączania osób pracujących w procesy współdecydowania i współrealizowania inicjatyw z obszaru DEI.

Warto podkreślić, że partycypacja to proces, który może mieć różny poziom natężenia, zgodnie ze znanym schematem nazywanym drabiną partycypacji – od podstawowego poziomu – informowania, poprzez konsultowanie aż do współdecydowania i współdziałania. Właśnie ten ostatni poziom, jednocześnie najbardziej wymagający, ale też przynoszący najwięcej korzyści w obszarze budowania włączenia, zyskuje na popularności. Jeśli wdrażacie już tę metodę, zweryfikujcie, na którym jesteście poziomie, z czy wiąże się dla Was wejście na kolejny z nich, co jest potrzebne i jakie korzyści może on przynieść konkretnie Waszej organizacji. Może warto zamiast konsultacji pomyśleć o takim modelu, w którym decyzyjność odnośnie do rodzaju, charakteru i harmonogramu działań oddacie wyodrębnionej grupie osób pracujących (np. ERG albo powołanemu zespołowi projektowemu)?

Źródło: Partycypacja publiczna KROK PO KROKU. Antologia tekstów.
Wydawca: FISE | Opracowanie: Oktawiusz Chrzanowski

Decydując się na oddanie decyzyjności możemy przekazać także część odpowiedzialności za realizowanie działań objętych projektem. Można je delegować  osobom, które będą chciały zaangażować się w inicjatywy z obszaru DEI – tym już zidentyfikowanym i tym, które dopiero chcą się włączyć w planowane działania.  To bardzo skuteczne narzędzie wzmacniania poczucia wpływu, motywowania oraz pokazania, że organizacja rzeczywiście chce angażować się w budowanie kultury włączenia.

Realizowanie projektów w oparciu o partycypację pracowniczą wymaga stworzenia dla nich odpowiednich warunków, które umożliwią osobom pracującym realne zaangażowanie się w działania i zostawią im potrzebny zakres autonomii. Przygotowanie firmy na taką pracę jest wyzwaniem, jednak od dłuższego czasu realizujemy takie projekty. Nasza rola polega w nich na facylitacji i wsparciu eksperckim, jednak zakres, format i harmonogram działań w całości jest efektem wspólnej pracy po stronie zespołu Klienta. Pomimo, że wymagają one znacznie większego nakładu pracy, są czasochłonne, a ich efekty są odroczone w czasie, to z niemałą satysfakcją obserwujemy ich pozytywny wpływ na zaangażowanie i zmiany w kulturze organizacji.

Dla osób zastanawiających się czy warto podejmować takie wyzwanie przytaczamy listę potencjalnych korzyści, które daje tworzenie przestrzeni dla rozbudowanej partycypacji pracowniczej:

  • Własność i zaangażowanie: aktywne uczestniczenie w diagnozowaniu potrzeb i procesach podejmowania decyzji wzmacnia poczucie wpływu na cele i kierunki rozwoju organizacji. Może również przełożyć się na zwiększenie zaangażowanie i motywację do podejmowania działań.

  • Różnorodne perspektywy: osoby uczestniczące w procesach partycypacyjnych wnoszą do dyskusji różnorodne doświadczenia, potrzeby i perspektywy. Poprzez budowanie przestrzeni dla partycypacji, organizacje mogą skorzystać z tej różnorodności, generując innowacyjne pomysły i rozwiązania, które lepiej odpowiadają na zróżnicowane potrzeby i oczekiwania zarówno osób pracujących w różnych miejscach w strukturze organizacji, jak i klientów oraz klientek. Tym samym projektowane podejścia czy rozwiązania będą bardziej odpowiadały rzeczywistości, będą bardziej adekwatne z punktu widzenia organizacji jako całości, albo potrzeb klientek i klientów.

  • Zaufanie i przejrzystość: angażując osoby pracujące w procesy podejmowania decyzji, organizacje kształtują kulturę zaufania i przejrzystości. Słuchanie i podążanie za opiniami osób pracujących, docenianie zaangażowania i wnoszonej perspektywy, wzmacniają zaufanie do organizacji jako takiej i osób w niej pracujących.

Najważniejszy argument zostawiamy jednak na koniec – rozmawiając z osobami pracującymi w różnych firmach, coraz częściej słyszymy, że oczekują przestrzeni do zaangażowania i możliwości realnego wpływania na jakość kultury organizacyjnej, że wierzą w to, że nie tylko same są kształtowane przez kulturę miejsca pracy, ale też mogą – i chcą – współuczestniczyć w jej tworzeniu. To potencjał i energia, które mogą być docelowo wykorzystane w różnych modelach sojusznictwa na rzecz DEI.

#Intersekcjonalność

Intersekcjonalność to słowo regularnie stosowane w DEI. Podkreślamy je nie tylko ze względu na jej znaczenie, ale także dlatego, że w ostatnim roku szczególnie często obserwowałyśmy jak intersekcjonalność z poziomu rozważań przechodzi w działania. Coraz częściej w rozmowach, które na co dzień prowadzimy w różnych firmach i organizacjach wspominacie, że konieczne jest uwzględnienie w strategiach i planach działań wielu nakładających się i przenikających wymiarów różnorodności. Bardzo cieszy nas to, że to myślenie zakorzeniło się w praktyce działań z obszaru DEI i przekłada się na konkretne inicjatywy.

Intersekcjonalność oznacza, że różne cechy identyfikujące i doświadczenia społeczne są ze sobą powiązane i wzajemnie się przenikają. W kontekście DEI to podejście, które podkreśla złożoność i różnorodność ludzkich doświadczeń i ich wpływ na funkcjonowanie w miejscu pracy.

Szczególnie ważne wydaje się rozszerzanie myślenia o wymiarach różnorodności z patrzenia na jednostkę (i jej osobiste cechy) do postrzegania osoby w kontekście jej złożonego społecznego otoczenia – uwzględnianie takich kwestii, jak sytuacja rodzinna, wcześniejsze doświadczenia zawodowe, edukacyjne i szeroko pojęte doświadczenie życiowe, które ukształtowało daną osobę (tzw. background społeczny).

Oczywiście takie podejście wymaga stosowania narzędzi, które pomogą poruszać się w tej złożoności wielu wymiarów różnorodności. W naszej praktyce stosujemy podejście projektowe – opieramy się o założenia Human Centered Design i narzędzia z obszarów Service Design Thinking oraz User Experience. Dzięki nim możemy w czytelny sposób opisywać doświadczenie różnych osób, mapować obszary wymagające wprowadzania zmian, które pozwolą poprawić te doświadczenia – zarówno pracownicze, jak i klienckie, uwzględniając różnorodne potrzeby i okoliczności, a także definiować propozycję wartości dla tworzonych rozwiązań.

Wychodzimy w nich od określenia jaką wartość projektowane rozwiązania mają przynieść osobom pracującym, czyli od zdefiniowania Employee Value Proposition (EVP). To game changer, który pozwala trafnie określić cele i zakres działań w politykach i strategiach DEI, które wspólnie z Wami projektujemy. Włączenie osób pracujących w organizacji w prace nad zdefiniowaniem EVP pomaga z kolei uchwycić specyfikę wyzwań w kontekście kultury organizacyjnej danej firmy i wyzwań jakie tworzy ta kultura na co dzień. Narzędzia projektowe, które zostały opracowane, aby tworzyć jak najlepsze produkty i usługi dla klientów i klientek zewnętrznych, równie dobrze sprawdzają się w pracy na rzeczy osób zatrudnionych w organizacji i skutecznie pomagają poruszać się w zniuansowanym i złożonym obszarze jakim jest DEI.

#microlearning

Microlearning to ważny element skutecznego procesu uczenia się, który obserwujemy w edukacji i szkoleniach. Polega na dostarczaniu krótkich, skoncentrowanych treści edukacyjnych w formie pigułek wiedzy. Zazwyczaj treści zawarte w microlearningu zajmują od kilku sekund do kilku minut i są dostarczane w formie, która jest łatwa do przyswojenia i zapamiętania, takiej jak filmy, quizy, infografiki czy podcasty. Możemy zaobserwować przykłady na LinkedIn czy Instagramie, publikowane w formie krótkich prezentacji na konkretny temat, które przekazują zawarte w nich treści w czasie nieprzekraczającym dwóch minut.

Microlearning zyskuje na popularności z kilku powodów. Po pierwsze, odpowiada potrzebom osób pracujących, które mają ograniczoną ilość czasu na naukę. Zaplanowanie 30 czy 60 minut inwestowanych tylko na uczenie się jest trudne logistycznie, ale dedykowanie jej kilku minut przerwy od pracy już nie stanowi takiego wyzwania. Po drugie, mikrolearning jest skutecznym sposobem na przekazywanie wiedzy i umiejętności. Krótkie, skoncentrowane treści są łatwe do przyswojenia i zapamiętywania, a także bardziej angażujące niż dłuższe formy.

Microlearning jest wykorzystywany w różnych kontekstach, w tym w edukacji formalnej, nieformalnej i korporacyjnej. Może być wykorzystywany do uzupełnienia tradycyjnych metod nauczania, takich jak wykłady czy ćwiczenia. W edukacji nieformalnej microlearning często jest wykorzystywany do rozwoju osobistego (np. treści z obszaru psychoedukacji, coraz popularniejsze w mediach społecznościowych). W korporacyjnej edukacji microlearning może być wykorzystywany do szkolenia i rozwoju umiejętności osób pracujących, na przykład w takich obszarach, jak stosowanie języka włączającego, nieuświadomione mechanizmy wykluczenia lub uprzywilejowania (unconscious bias), budowanie uważności i reagowanie na mikroagresje.

Przykłady różnych form microlearningu:

  • Filmy instruktażowe.
  • Quizy, które sprawdzają wiedzę na temat określonych tematów.
  • Infografiki, które przedstawiają złożone informacje w prosty i łatwy do zrozumienia sposób.
  • Krótkie podcasty, które opowiadają o aktualnych wydarzeniach lub zwracają uwagę na aktualne tematy w danej branży.

Microlearning jest narzędziem, które ma potencjał, aby rzeczywiście usprawnić edukację i szkolenia, dlatego zachęcamy do testowania i wdrażanie tych rozwiązań w firmowej codzienności, zaczynając oczywiście od szerzenia wiedzy na tematy związane z DEI 😊