Proponujemy innowacyjne rozwiązania oparte o filozofię human centered design zgodnie z założeniem, że to człowiek wraz ze swoją różnorodnością, talentami, motywacjami i kompetencjami, jest podstawą funkcjonowania organizacji i najważniejszym jej klientem.
Komunikacja, podejmowanie decyzji, wsparcie, konflikty zachodzą w relacjach między ludźmi. To rozwijanie kompetencji jednostek jest warunkiem i szansą wejścia organizacji na wyższy poziom zarządzania i kultury uwzględniających poszanowania różnorodności i wsparcia rozwiązań włączających (DE&I).
Kluczowe jest przy tym postrzeganie tych kompetencji nie tylko na poziomie interpersonalnym, ale i całych zespołów i struktur. Takie podejście i wykorzystanie synergii i spójności działania, pozwala budować, rozwijać i monitorować inkluzywne zespoły wysokiej efektywności.
Kultura organizacji determinuje zasady jej codziennego funkcjonowania. Dlatego praca na poziomie kultury i wartości organizacji stanowi kolejny fundament budowania prawdziwie otwartego, równościowego i włączającego środowiska pracy.
Pomagamy Wam budować kompetencje na poziomie indywidualnym, grupowym i organizacyjnym. Każde z proponowanych rozwiązań może zostać dopasowane do potrzeb Waszej organizacji jej dojrzałości i Waszych oczekiwań.
Sprawdź szczegóły oferty:
Płeć stanowi jedną z podstawowych ram myślenia o tym kim jesteśmy i jak definiujemy siebie i innych prywatnie oraz na forum publicznym. Determinuje ona też zasady naszych wzajemnych interakcji i generuje nierówności.
Wypełnianie często sprzecznych ze sobą ról i oczekiwań związanych z płcią jest trudne zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn. Oczekiwania i przekonania o tym, jak powinien wyglądać i zachowywać się mężczyzna, a jak kobieta, jakie są odpowiednie dla nich role, jak ma przebiegać dynamika relacji w pracy, stanowią dla wszystkich pole minowe i utrudniają budowanie kultury włączającej. Co więcej, oczekiwania i nierówności ze względu na płeć są stabilne pomimo szeregu podejmowanych działań edukacyjnych, prawnych lub na poziomie organizacji. Dlaczego tak się dzieje? Jakie są najbardziej popularne mity i stereotypy dotyczące płci? Dlaczego działania na rzecz równości płci są często nieefektywne? Co możemy z tym zrobić?
Wybrane korzyści:
Osoby ze społeczności LGBT+ są albo będą częścią Waszej organizacji i jej otoczenia biznesowego. Będą je współtworzyć, będą realizować projekty, awansować, zarządzać zespołami, uczestniczyć w firmowych wydarzeniach.
Jako społeczeństwo wciąż mało wiemy o orientacji psychoseksualnej i tożsamości płciowej, wciąż odkrywamy kolejne mity i stereotypy, które napędzają świadome lub nieświadome mechanizmy wykluczenia. Tymczasem pojawiają się kolejne orzeczenia sądów polskich i Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, które zakazują dyskryminacji ze względu na orientację psychoseksualną i tożsamość płciową nie tylko przez działania liderek i liderów, HR, ale także osób pracujących czy to w pracy czy np. w formie komentarzy w mediach społecznego przekazu.
Wybrane korzyści:
Skuteczne komunikowanie się jest podstawową kompetencją niezbędną na każdym poziomie funkcjonowania organizacji bez względu na jej profil, wielkość czy strukturę. Bez niej nie istnieje ani konstruktywna współpraca w zespole, ani efektywne zarządzanie. Dobra i konstruktywna komunikacja wspiera też bezpieczne relacje, a w różnorodnym zespole stanowi podstawowy czynnik budowania kultury przynależności.
W jaki sposób komunikować się tak, by łączyć a nie dzielić? Jak identyfikować bariery komunikacyjne wynikające z różnorodności i jakie narzędzia stosować, aby komunikacja była włączająca i sprzyjała procesom związanym z DE&I? Czym jest język równościowy i jakie są jego standardy w różnych językach, którymi posługujecie się w organizacji? Na jakie sformułowania należy zwracać uwagę, by nawet niechcący kogoś nie wykluczyć? Gdzie jest granica braku kultury i dyskryminacji spowodowanej komunikacją?
Wybrane korzyści:
W każdej kulturze obowiązują bardziej bądź mniej nieświadome style działania i sposoby komunikowania się. Skutkuje to nieporozumieniami kulturowymi, a nawet konfliktami między osobami z różnych kultur.
Co więcej, ponieważ ludzie z różnych kultur mają odmienne wartości i normy kulturowe, w pracy zachowują się zgodnie ze swoją kulturą. To zaś może prowadzić nie tylko do sporów, ale i zachowań sprzecznych z polskim prawem. Jak odnaleźć się w gąszczu takiego zróżnicowania, mając jednocześnie obowiązki i cele do zrealizowania jako lider lub liderka zespołu zróżnicowanego kulturowo?
Aby uniknąć błędów w komunikacji z osobami współpracującymi pochodzącymi z różnych kultur, warto rozwijać kompetencję adekwatnego komunikowania się w środowisku zróżnicowanym kulturowo.
Wybrane korzyści:
Różnorodność oznacza wyzwania, dlatego, że najłatwiej nam się wchodzi w interakcje z osobami podobnymi do nas. Z takimi sytuacjami mamy jednak rzadko do czynienia. Spory, nieporozumienia i konflikty wynikające z różnorodności towarzyszą nam we wszystkich aspektach naszego życia. Każdy i każda z nas przynajmniej kilkukrotnie był stroną lub świadkiem konfliktu.
Właściwie rozpoznanie i zarządzenie wyzwaniami związanymi z różnorodnością jest sprzymierzeńcem budowania organizacji włączającej i wzmacnia relacje między osobami pracującymi. Natomiast nieprawidłowo zarządzony konflikt jest destrukcyjny dla organizacji, sprzyja erozji wartości i poczucia przynależności, nierzadko też przeradza się w mobbing. Co więcej, nawet, gdy dbamy o otwartą i bezpośrednią atmosferę w pracy, możemy przekroczyć zarówno granice dobrego smaku, jak i prawa. Nieudany dowcip czy humorystyczna uwaga mogą stać się katalizatorem różnych stresujących sytuacji elementem molestowania seksualnego.
Ze względu na doniosłe konsekwencje mobbingu, molestowania i molestowania seksualnego w sferze osobistej i zawodowej dla osób doświadczających tych zachowań, będących ich świadkami, a także zespołów, w których miały miejsce, kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz molestowaniu seksualnemu, a także innym formom dyskryminacji.
Wybrane korzyści:
Cookie | Duration | Description |
---|---|---|
cookielawinfo-checkbox-analytics | 11 months | This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Analytics". |
cookielawinfo-checkbox-functional | 11 months | The cookie is set by GDPR cookie consent to record the user consent for the cookies in the category "Functional". |
cookielawinfo-checkbox-necessary | 11 months | This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookies is used to store the user consent for the cookies in the category "Necessary". |
cookielawinfo-checkbox-others | 11 months | This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Other. |
cookielawinfo-checkbox-performance | 11 months | This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Performance". |
viewed_cookie_policy | 11 months | The cookie is set by the GDPR Cookie Consent plugin and is used to store whether or not user has consented to the use of cookies. It does not store any personal data. |
i otrzymuj inspirujące treści dotyczące DE&I