Proponujemy innowacyjne rozwiązania oparte o filozofię human centered design zgodnie z założeniem, że to człowiek wraz ze swoją różnorodnością, talentami, motywacjami i kompetencjami, jest podstawą funkcjonowania organizacji i najważniejszym jej klientem.
Komunikacja, podejmowanie decyzji, wsparcie, konflikty zachodzą w relacjach między ludźmi. To rozwijanie kompetencji jednostek jest warunkiem i szansą wejścia organizacji na wyższy poziom zarządzania i kultury uwzględniających poszanowania różnorodności i wsparcia rozwiązań włączających (DE&I).
Kluczowe jest przy tym postrzeganie tych kompetencji nie tylko na poziomie interpersonalnym, ale i całych zespołów i struktur. Takie podejście i wykorzystanie synergii i spójności działania, pozwala budować, rozwijać i monitorować inkluzywne zespoły wysokiej efektywności.
Kultura organizacji determinuje zasady jej codziennego funkcjonowania. Dlatego praca na poziomie kultury i wartości organizacji stanowi kolejny fundament budowania prawdziwie otwartego, równościowego i włączającego środowiska pracy.
Pomagamy Wam budować kompetencje na poziomie indywidualnym, grupowym i organizacyjnym. Każde z proponowanych rozwiązań może zostać dopasowane do potrzeb Waszej organizacji jej dojrzałości i Waszych oczekiwań.
Sprawdź szczegóły oferty:
Płeć stanowi jedną z podstawowych ram myślenia o tym kim jesteśmy i jak definiujemy siebie i innych prywatnie oraz na forum publicznym. Determinuje ona też zasady naszych wzajemnych interakcji i generuje nierówności.
Wypełnianie często sprzecznych ze sobą ról i oczekiwań związanych z płcią jest trudne zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn. Oczekiwania i przekonania o tym, jak powinien wyglądać i zachowywać się mężczyzna, a jak kobieta, jakie są odpowiednie dla nich role, jak ma przebiegać dynamika relacji w pracy, stanowią dla wszystkich pole minowe i utrudniają budowanie kultury włączającej. Co więcej, oczekiwania i nierówności ze względu na płeć są stabilne pomimo szeregu podejmowanych działań edukacyjnych, prawnych lub na poziomie organizacji. Dlaczego tak się dzieje? Jakie są najbardziej popularne mity i stereotypy dotyczące płci? Dlaczego działania na rzecz równości płci są często nieefektywne? Co możemy z tym zrobić?
Wybrane korzyści:
Osoby ze społeczności LGBT+ są albo będą częścią Waszej organizacji i jej otoczenia biznesowego. Będą je współtworzyć, będą realizować projekty, awansować, zarządzać zespołami, uczestniczyć w firmowych wydarzeniach.
Jako społeczeństwo wciąż mało wiemy o orientacji psychoseksualnej i tożsamości płciowej, wciąż odkrywamy kolejne mity i stereotypy, które napędzają świadome lub nieświadome mechanizmy wykluczenia. Tymczasem pojawiają się kolejne orzeczenia sądów polskich i Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, które zakazują dyskryminacji ze względu na orientację psychoseksualną i tożsamość płciową nie tylko przez działania liderek i liderów, HR, ale także osób pracujących czy to w pracy czy np. w formie komentarzy w mediach społecznego przekazu.
Wybrane korzyści:
Skuteczne komunikowanie się jest podstawową kompetencją niezbędną na każdym poziomie funkcjonowania organizacji bez względu na jej profil, wielkość czy strukturę. Bez niej nie istnieje ani konstruktywna współpraca w zespole, ani efektywne zarządzanie. Dobra i konstruktywna komunikacja wspiera też bezpieczne relacje, a w różnorodnym zespole stanowi podstawowy czynnik budowania kultury przynależności.
W jaki sposób komunikować się tak, by łączyć a nie dzielić? Jak identyfikować bariery komunikacyjne wynikające z różnorodności i jakie narzędzia stosować, aby komunikacja była włączająca i sprzyjała procesom związanym z DE&I? Czym jest język równościowy i jakie są jego standardy w różnych językach, którymi posługujecie się w organizacji? Na jakie sformułowania należy zwracać uwagę, by nawet niechcący kogoś nie wykluczyć? Gdzie jest granica braku kultury i dyskryminacji spowodowanej komunikacją?
Wybrane korzyści:
W każdej kulturze obowiązują bardziej bądź mniej nieświadome style działania i sposoby komunikowania się. Skutkuje to nieporozumieniami kulturowymi, a nawet konfliktami między osobami z różnych kultur.
Co więcej, ponieważ ludzie z różnych kultur mają odmienne wartości i normy kulturowe, w pracy zachowują się zgodnie ze swoją kulturą. To zaś może prowadzić nie tylko do sporów, ale i zachowań sprzecznych z polskim prawem. Jak odnaleźć się w gąszczu takiego zróżnicowania, mając jednocześnie obowiązki i cele do zrealizowania jako lider lub liderka zespołu zróżnicowanego kulturowo?
Aby uniknąć błędów w komunikacji z osobami współpracującymi pochodzącymi z różnych kultur, warto rozwijać kompetencję adekwatnego komunikowania się w środowisku zróżnicowanym kulturowo.
Wybrane korzyści:
Różnorodność oznacza wyzwania, dlatego, że najłatwiej nam się wchodzi w interakcje z osobami podobnymi do nas. Z takimi sytuacjami mamy jednak rzadko do czynienia. Spory, nieporozumienia i konflikty wynikające z różnorodności towarzyszą nam we wszystkich aspektach naszego życia. Każdy i każda z nas przynajmniej kilkukrotnie był stroną lub świadkiem konfliktu.
Właściwie rozpoznanie i zarządzenie wyzwaniami związanymi z różnorodnością jest sprzymierzeńcem budowania organizacji włączającej i wzmacnia relacje między osobami pracującymi. Natomiast nieprawidłowo zarządzony konflikt jest destrukcyjny dla organizacji, sprzyja erozji wartości i poczucia przynależności, nierzadko też przeradza się w mobbing. Co więcej, nawet, gdy dbamy o otwartą i bezpośrednią atmosferę w pracy, możemy przekroczyć zarówno granice dobrego smaku, jak i prawa. Nieudany dowcip czy humorystyczna uwaga mogą stać się katalizatorem różnych stresujących sytuacji elementem molestowania seksualnego.
Ze względu na doniosłe konsekwencje mobbingu, molestowania i molestowania seksualnego w sferze osobistej i zawodowej dla osób doświadczających tych zachowań, będących ich świadkami, a także zespołów, w których miały miejsce, kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz molestowaniu seksualnemu, a także innym formom dyskryminacji.
Wybrane korzyści:
