Badania i raporty wskazują, że organizacje inkluzywne i świadomie zarządzające różnorodnością mają przewagę rynkową i są chętniej wybieranym pracodawcą. Systemowe podejście do kwestii różnorodności i inkluzji na poziomie organizacji zwiększa otwartość i gotowość do włączania wartości DE&I na poziomie postaw.
Nie istnieje jeden uniwersalny model rozwoju organizacji inkluzywnej. Każda organizacja – czy to biznesowa czy miejska – jest inna, każda rozwija się we własnym tempie i rytmie, każda ma inne wartości, priorytety, różną świadomość, a przede wszystkim jest współtworzona przez różnych ludzi. Dlatego jej rozwój w kierunku organizacji inkluzywnej, budującej kulturę przynależności, by był optymalny, musi być zaprojektowany indywidualnie - uszyty na miarę.
Podstawą takiego projektowania powinny być naukowe badania i analizy, bo DE&I to nie najlepsze chęci i intuicja, a nauka, wiedza i wyniki Od lat właśnie na takiej podstawie doradzamy, prowadzimy analizy biznesowe i wspieramy organizacje w projektowaniu adekwatnych i mierzalnych działań w obszarze DE&I.
Wybrane korzyści:
Sprawdź szczegóły oferty:
Wypracowanie polityki DE&I opartej na wspólnych wartościach osób współtworzących organizację i strategii wdrażania DE&I to działania, które pozwalają odpowiedzieć na wyzwania świata VUCA. Pozwala też efektywnie projektować rozwiązania z obszaru rozwoju potencjału ludzkiego i społecznego. Jest zatem odpowiedzią na kluczowe wyzwania organizacji, która chce być konkurencyjna we współczesnym otoczeniu nieustających wyzwań i rosnącej różnorodności.
Wybrane korzyści:
W zróżnicowanych zespołach jak w soczewce kumulują się odmienne style pracy, doświadczenia, sposoby ujawniania emocji czy inne kwestie będące pochodną różnic w pochodzeniu, języku, wartościach czy kulturze. Zarządzanie takimi zespołami dostarcza wyzwań i przynosi trudne sytuacje. Mikroprzekazy, brak wrażliwości na czyjąś sytuację albo tożsamość, nieudany dowcip lub komentarz odnoszący się do płci, orientacji seksualnej, niepełnosprawności czy wykluczenie konkretnej osoby to również potencjalne składowe rozwijających się różnorodnych zespołów, zwłaszcza gdy są rozproszone lub ich członkinie i członkowie pracują zdalnie.
Warto w takiej sytuacji skorzystać ze wsparcia w rozwoju własnych kompetencji mediacyjnych (zespoły menedżerskie, HR, compliance) a najlepiej profesjonalnej mediacji. Mediacja jest metodą rozwiązywania sporu, która zakłada, że same strony, wspierane przez osobę trzecią mogą wypracować najlepsze dla siebie rozwiązanie. Celem mediacji nie jest wydanie decyzji czy ustalenie, kto ma rację, ale wypracowanie rozwiązania, które będzie najlepsze dla stron sporu, które umożliwi im dalszą harmonijną współpracę. Mediacje realizowane przez zewnętrznego profesjonalistę lub zewnętrzną profesjonalistkę mają też tę zaletę, że strony nie czują się oceniane i wartościowane. Łatwiej wtedy o dobrą i autentyczną rozmowę.
Wybrane korzyści:
Efektywne przeciwdziałanie dyskryminacji i wdrożenie zasad równego traktowania w organizacji nie powinny być wyłącznie reakcją na wymogi prawne. Powinny stanowić fundament, na którym budowane będą strategie DE&I. Bez niego pozostałe działania będą jak budowanie na piasku – niestabilne i wymagające ciągłych i drogich poprawek, a przede wszystkim działające hamująco na poczucie bezpieczeństwa psychologicznego, relacji międzyludzkich i poczucia wpływu na funkcjonowanie organizacji.
Wybrane korzyści:
Coraz więcej badań pokazuje korzyści, jakie przynosi firmom stała i liczna obecność kobiet w zarządach i wyższej kadrze kierowniczej. Coraz więcej osób jest też wyczulona na kwestie równości w miejscu pracy. Równocześnie, w kulturze wielu przedsiębiorstw kobiety nadal stykają się ze szklanym sufitem, stereotypami dotyczącymi płci i innymi mechanizmami wykluczania.
Wybrane korzyści:
