Budowanie organizacji inkluzywnej

Badania i raporty wskazują, że organizacje inkluzywne i świadomie zarządzające różnorodnością mają przewagę rynkową i są chętniej wybieranym pracodawcą. Systemowe podejście do kwestii różnorodności i inkluzji na poziomie organizacji zwiększa otwartość i gotowość do włączania wartości D&I na poziomie postaw.

Pomożemy Ci rozwinąć Twoją organizację, gdy:
  • rozpoczynacie wdrażanie rozwiązań D&I i nie wiecie od czego zacząć
  • wdrażacie rozwiązania D&I, ale nie macie jasno sprecyzowanego celu albo brakuje Wam diagnozy lub narzędzi
  • napotkaliście problemy, które stawiają pod znakiem zapytania dotychczas zrealizowane albo zaplanowane działania
  • organizacja jest już dojrzała, świadomie i konsekwentnie realizuje politykę D&I, ale potrzebujecie inspiracji odnośnie do dalszych kroków

Nie istnieje jeden uniwersalny model rozwoju organizacji inkluzywnej. Każda organizacja – czy to biznesowa czy miejska – jest inna, każda rozwija się we własnym tempie i rytmie, każda ma inne wartości, priorytety, różną świadomość, a przede wszystkim jest współtworzona przez różnych ludzi. Dlatego jej rozwój w kierunku organizacji inkluzywnej, budującej kulturę przynależności, by był optymalny, musi być zaprojektowany indywidualnie - uszyty na miarę.

Podstawą takiego projektowania powinny być naukowe badania i analizy, bo D&I to nie najlepsze chęci i intuicja, a nauka, wiedza i wyniki Od lat właśnie na takiej podstawie doradzamy, prowadzimy analizy biznesowe i wspieramy organizacje w projektowaniu adekwatnych i mierzalnych działań w obszarze D&I.

Wybrane korzyści:

Sprawdź szczegóły oferty:

Polityki i strategie D&I

Wypracowanie polityki D&I opartej na wspólnych wartościach osób współtworzących organizację i strategii wdrażania D&I to działania, które pozwalają odpowiedzieć na wyzwania świata VUCA. Pozwala też efektywnie projektować rozwiązania z obszaru rozwoju potencjału ludzkiego i społecznego. Jest zatem odpowiedzią na kluczowe wyzwania organizacji, która chce być konkurencyjna we współczesnym otoczeniu nieustających wyzwań i rosnącej różnorodności.

  • planujecie wypracowanie w organizacji kodeksu etycznego, wspólnych wartości albo macie już takie dokumenty, ale od dłuższego czasu nie były one weryfikowane albo zwyczajnie nie są stosowane
  • okres pracy zdalnej obnażył niedoskonałości organizacji i chcecie zmodyfikować podejście albo działania
  • nowa organizacja pracy spowodowała, że ludziom nie pracuje się razem tak dobrze, jak kiedyś albo inne wartości zyskały dla nich znaczenie
  • chcecie zwiększyć retencję pracowniczą
  • przymierzacie się do wprowadzenia strategicznego podejścia do kwestii relacji pracowniczych w sytuacji nieustających zmian (VUCA), zwinnego zarządzania lub dylematów etycznych
  • organizacja jest dojrzała i świadoma korzyści i możliwości, które wynikają z D&I, ale chcecie rozwinąć dotychczasowe podejście, wzbogacić je o kolejne aspekty nowoczesnych i innowacyjnych rozwiązań z zakresu zarządzania potencjałem osobowym i kulturowym firmy
  • pracujecie dla samorządu, który chce wprowadzić miejską politykę równego traktowania lub zarządzania różnorodnością. Świadomi różnorodności mieszkanek i mieszkańców, chcielibyście, by Wasze miasto było przyjazne, otwarte i przyciągało osoby o różnych talentach, potencjale, kapitale i by osoby te związały się z miastem i aktywnie tworzyły tkankę miejską

Wybrane korzyści:

Mediacje sporów i konfliktów wynikających z różnorodności

W zróżnicowanych zespołach jak w soczewce kumulują się odmienne style pracy, doświadczenia, sposoby ujawniania emocji czy inne kwestie będące pochodną różnic w pochodzeniu, języku, wartościach czy kulturze. Zarządzanie takimi zespołami dostarcza wyzwań i przynosi trudne sytuacje. Mikroprzekazy, brak wrażliwości na czyjąś sytuację albo tożsamość, nieudany dowcip lub komentarz odnoszący się do płci, orientacji seksualnej, niepełnosprawności czy wykluczenie konkretnej osoby to również potencjalne składowe rozwijających się różnorodnych zespołów, zwłaszcza gdy są rozproszone lub ich członkinie i członkowie pracują zdalnie.

Warto w takiej sytuacji skorzystać ze wsparcia w rozwoju własnych kompetencji mediacyjnych (zespoły menedżerskie, HR, compliance) a najlepiej profesjonalnej mediacji. Mediacja jest metodą rozwiązywania sporu, która zakłada, że same strony, wspierane przez osobę trzecią mogą wypracować najlepsze dla siebie rozwiązanie. Celem mediacji nie jest wydanie decyzji czy ustalenie, kto ma rację, ale wypracowanie rozwiązania, które będzie najlepsze dla stron sporu, które umożliwi im dalszą harmonijną współpracę. Mediacje realizowane przez zewnętrznego profesjonalistę lub zewnętrzną profesjonalistkę mają też tę zaletę, że strony nie czują się oceniane i wartościowane. Łatwiej wtedy o dobrą i autentyczną rozmowę.

  • w zespole nakładają się na siebie różnice kulturowe, językowe, religijne, światopoglądowe, pokoleniowe
  • drobne i z pozoru nieznaczące sytuacje eskalują do sporu takiego rozmiaru, że ani lider, liderka ani osoby z działu HR nie są już w stanie ich rozwiązać bez szkody dla stron, zespołu czy organizacji
  • zespół ma za sobą trudne doświadczenia, które nie zostały odpowiednio przepracowane
  • menedżer albo menedżerka zespołu nie ma autorytetu, brakuje mu lub jej adekwatnych kompetencji, a narasta spór albo konflikt w zespole

Wybrane korzyści:

Strategie wobec zachowań sprzecznych z D&I

Efektywne przeciwdziałanie dyskryminacji i wdrożenie zasad równego traktowania w organizacji nie powinny być wyłącznie reakcją na wymogi prawne. Powinny stanowić fundament, na którym budowane będą strategie D&I. Bez niego pozostałe działania będą jak budowanie na piasku – niestabilne i wymagające ciągłych i drogich poprawek, a przede wszystkim działające hamująco na poczucie bezpieczeństwa psychologicznego, relacji międzyludzkich i poczucia wpływu na funkcjonowanie organizacji.

  • system zgłaszania zachowań niepożądanych w organizacji jest nieefektywny, osoby pracujące nie zgłaszają dyskryminacji, mikronierówności, wykluczenia, molestowania albo innych zachowań sprzecznych z wartościami organizacji, choć w nieoficjalnych rozmowach przyznają, że takie sytuacje mają miejsce
  • mieliście w organizacji przypadek molestowania albo mobbingu i chcielibyście podjąć skuteczne działania, by taka sytuacja już się nie powtórzyła
  • wdrażacie postępowanie związane z ochroną sygnalistów, ale nie macie pewności, jak przygotować do tego osoby pracujące
  • otrzymaliście zgłoszenie dotyczące dyskryminacji, namawiania do dyskryminacji, molestowania, molestowania seksualnego albo mobbingu i chcecie oddać przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego tę sytuację i zaprojektowania dalszych działań w ręce ekspertów
  • chcecie przygotować do profesjonalnego pełnienia funkcji osoby z komisji antydyskryminacyjnych lub antymobbingowych, osoby zaufania, osoby doradzające w sprawach etyki lub HR

Wybrane korzyści:

Potencjał kobiet

Coraz więcej badań pokazuje korzyści, jakie przynosi firmom stała i liczna obecność kobiet w zarządach i wyższej kadrze kierowniczej. Coraz więcej osób jest też wyczulona na kwestie równości w miejscu pracy. Równocześnie, w kulturze wielu przedsiębiorstw kobiety nadal stykają się ze szklanym sufitem, stereotypami dotyczącymi płci i innymi mechanizmami wykluczania.

  • wzmocnić potencjał i rolę kobiet w Waszej firmie
  • sprawdzić, jakie bariery napotykają kobiety w rozwoju wewnątrz firmy
  • zweryfikować obowiązujące polityki i procedury pod względem ich oddziaływania dyskryminującego lub wykluczającego ze względu na płeć
  • przeszkolić menedżerów i menedżerki kluczowych działów pod kątem praktycznych aspektów dyskryminacji ze względu na płeć
  • zaplanować działania mające wyrównać gender balance na poziomie zarządu i wyższej kadry zarządzającej
  • przygotować program mentoringu dla menedżerek

Wybrane korzyści:

Masz pytania? Potrzebujesz indywidualnej lub zespołowej konsultacji?