Lista rekomendacji dotyczących pracy nad dress code
DE&I

Filtruj:

Miesiąc
Tematyka

Lista rekomendacji dotyczących pracy nad dress code

Data publikacji: 30 lipca, 2023
  1. Zadaj sobie pytanie o cel wypracowania regulacji w postaci dress code – jaką zmianę chcesz dzięki niej wprowadzić, komu tak naprawdę ma służyć i w jaki sposób. I ten cel warto jasno komunikować, by zwiększyć zrozumienie dla samej regulacji i działań zmierzających do jej wypracowania.

  2. Budowanie kultury akceptacji i włączenia jest działaniem zespołowym i nawet jeśli rozmowy mają dotyczyć ciała, wstydu, nagości, przyzwoitości i stereotypów, które nie są łatwymi tematami warto, by dyskusje prowadzone były w szerokim i możliwie zróżnicowanym gronie. Zadbaj więc, by zespół, który będzie pracował nad dress code składał się z osób o różnym stażu pracy, wieku, identyfikacji dotyczącej płci, religii oraz miejscu w strukturze organizacji. Zwiększa to szanse na akceptację wypracowanych rozwiązań.

  3. Zadbaj o jednakową interpretację regulacji przez unikanie stosowania nieostrych pojęć – przyzwoity, stonowany, odpowiedni, profesjonalny, frywolny, śmiały, prowokujący to przykłady określeń, które mogą dla różnych osób w firmie oznaczać coś innego. Różnice w interpretacji mogą zaś prowadzić do wykluczenia lub dyskryminacji, np. w formie molestowania seksualnego.

  4. Dress code powinien w równym stopniu odnosić się do wszystkich płci, w tym do osób niebinarnych, warto zatem unikać binarnych konceptów leżących u podstaw zdefiniowania stroju służbowego i umożliwić wybór określonych elementów garderoby niezależnie od płci. Zwróć zatem uwagę czy nie przyznajesz prawa do noszenia spodni wyłącznie mężczyznom wychodząc z założenia, że np. „przecież kobiety będą nosić spódnice”. Staraj się używać takich sformułowań, by nie przypisywać określonych elementów stroju czy wyglądu (np. biżuteria, długość paznokci, makijaż) do konkretnej płci. Pamiętaj też, że jeśli w Twojej firmie obowiązują uniformy czy odzież robocza, powinny być one przydzielane zgodnie z tym, jakie elementy stroju ktoś preferuje (np. spódnica, spodnie), a nie zgodnie z płcią oznaczoną w dokumentach, którymi ktoś się posługuje.

  5. Dress code nie może naruszać niczyjej godności. Nakaz noszenia bardzo krótkich spódnic, czy głębokich dekoltów, obcisłych spodni albo odzieży wyłącznie w określonych rozmiarach może być w określonych sytuacjach uznany za naruszający dobra osobiste. Podobnie bezwzględny zakaz noszenia nakryć głowy – bywa, że peruka lub chustka są noszone ze względów zdrowotnych, a ich zakaz może zostać uznany za pośrednią dyskryminację ze względu na stan zdrowia.

  6. Jeśli chodzi o inne ograniczenia wynikające z przepisów prawa, to warto pamiętać, że wypracowywana regulacja nie może zakazywać ekspresji czyjejś tożsamości – np. płci, poglądów, religii lub (sub)kultury. Wyjątkiem są sytuacje, gdy elementy stroju, w tym np. grafiki, używane symbole czy tatuaże komunikują treści obsceniczne, wulgarne zarówno pod względem używanych obrazów, jak i słów lub sprzeczne z prawem (np. swastyki, symbolika rasistowska i tu np. kody liczbowe 18, 88, odwołania do ideologii białej siły, symbol szczerbca, Żaby Pepe i in.).

  7. Dozwolone są również ograniczenia, u podstaw których leży potrzeba zapewnienia bezpieczeństwa zarówno wewnątrz organizacji, jak i w stosunku do jej Klientów zewnętrznych. Kwestie bezpieczeństwa dotyczą także higieny (np. nakaz noszenia siatek na włosy czy brodę podczas pracy w kuchni, czy krótkich paznokci przy pracy w szpitalu, zakaz noszenia stroju zakrywającego twarz np. burki podczas wykonywania pracy, w której konieczne jest identyfikowania danej osoby (np. policjantka, listonoszka).