# 1: Planowanie działań DEI jako dotyczących płci, wieku, niepełnosprawności i orientacji psychoseksualnej, przy pominięciu pozostałych wymiarów różnorodności oraz intersekcjonalności.

DEI to działania dla kobiet i gejów

# 2: Postrzeganie inicjatyw DEI jako realizowanych dla wąskiej grupy odbiorców i odbiorczyń; niedostrzeganie, że dotyczą one każdej i każdego z nas.

I co ja z tego będę mieć?

# 3: Postrzeganie DEI jako ideologii, która nie jest spójna z wartościami organizacji.

To kolejna lewacka ideologia

# 4: Obawa przed konsekwencjami wdrożenia DEI rozumianego jako przyznanie przywilejów określonej grupie kosztem pozycji i praw innych grup społecznych.

Win – lose

# 5: Przekonanie, że zagadnienia DEI należą do prywatnej sfery osób zatrudnionych, a pracodawca nie powinien zajmować się kwestiami, które nie są związane z pracą / ingerować w życie osobiste.

My tu w pracy jesteśmy!

# 6: Postrzeganie DEI jako niepotrzebnego zaangażowania będącego konsekwencją nieadekwatnej polityki HR.

Haery znowu coś sobie wymyśliły

# 7: Przekonanie, że realizacja działań DEI w konkretnej kulturze organizacyjnej nie ma sensu i zostanie wyparta.

I tak się nie uda ☹

# 8: Dotarcie z komunikacją do osób, które nie pracują w biurze, na co dzień pracują bez komputera i nie mają służbowych adresów mailowych.

Po co to wszystko brygadzistom?

# 9: Język, którym komunikowane są działania i inicjatywy DEI bywa nieadekwatny – niezrozumiały, zbyt złożony, przesycony anglicyzmami lub w teorii hiperpoprawny pod względem zasad stosowania języka inkluzywnego, co negatywnie wpływa na jego czytelność, odbiór i łatwość przyswajania przekazywanych treści.

I tak nic z tego nie rozumiem

# 10: Poczucie samotności osoby leadującej tematom DEI i związane z nią ryzyko wypalenia aktywistycznego, więc i ryzyko ograniczenia działań komunikacyjnych

Jestem z tym zupełnie sama, więcej nie ogarnę