1. Podejmij decyzję – politykę DE&I można wdrażać, a można jej nie wdrażać. Ale nie można jej skutecznie wdrażać czasami. Wtedy zwykle pełni rolę listka figowego. Dlatego w miejsce działań akcyjnych planujmy podejście systemowe. Oczywiście działania projektowane na tęczowy czerwiec albo październik który dla wielu organizacji jest miesiącem DE&I są niezwykle cenne, bo ukazują spectrum potrzeb i oczekiwań, na które warto odpowiedzieć. Ta odpowiedź powinna mieć jednak charakter systemowy i być dostosowana do możliwości, gotowości i dojrzałości organizacji.
2. Nie pomijaj. Jeśli Twoja organizacja jest gotowa do tego, żeby podjąć temat różnorodności pamiętaj, że dzisiaj o zakazie dyskryminacji myślimy w kontekście dyskryminacji wielokrotnej i działań intersekcjonalnych. Nie da się efektywnie realizować polityki zarządzania różnorodnością i budowania kultury włączenia pomijając tematykę orientacji psychoseksualnej lub tożsamości płciowej. Pozostaje ona bowiem w nierozerwalnym związku z kwestiami zarządzania międzygeneracyjnego (wbrew wyobrażeniu większości społeczeństwa osoby LGBT+ mogą przecież mieć też 45+ lat), neuroróżnorodności (coraz więcej badań odnosi się do związku orientacji psychoseksualnej i spectrum autyzmu), religii (osoby LGBT+ to też osoby aktywnie działające w kościele katolickim), niepełnosprawności i wpływa na jakość podejmowania tematów z nimi związanych.
   
   
3. Zarządzanie różnorodnością i przeciwdziałanie dyskryminacji – w tym pośredniej – to nie są pojęcia, które można stosować zamiennie. Wyrównywanie szans, działania afirmatywne, przeciwdziałanie mowie nienawiści nie są działaniami z zakresu zarządzania różnorodnością, a realizacją obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji, który obciąża każdego pracodawcę tak samo, jak konieczność płacenia podatków. Zatem planuj działania mądrze zaczynając od wdrożenia skutecznego mechanizmu przeciwdziałania i reagowania na dyskryminację, wykluczenie i mikroagresje, których doświadczają osoby LGBT+.
   
   
4. Nie wszystko na raz. DE&I wymaga podejścia opartego o ewolucję, nie rewolucję zwłaszcza w planowaniu budowania kultury włączenia dla osób LGBT+. Dlatego lepiej sprawdzają się partycypacyjnie wypracowane, elastyczne strategie na krótki okres czasu (rok – dwa lata), niż pięcioletnie plany działań, które poddają się inercji i które w ograniczonym stopniu odpowiadają na dynamikę zmian zachodzących w DE&I.
   
   
5. W DE&I graj zespołowo. Działania projektowane i realizowane w pojedynkę nawet przez wyjątkowo oddaną i zaangażowaną osobę sojuszniczą, są obarczone ryzykiem popełnienia błędu albo nieuwzględnienia potrzeb i perspektyw osób, których dotyczą. Dlatego zawsze projektuj je w zespole, pamiętaj o zaangażowaniu osób ze społeczności. Nie tylko konsultuj, ale włącz w projektowanie już od fazy koncepcyjnej. Zaproś do współpracy osoby z tęczowej sieci pracowniczej, a jeśli nie ma jej w Twojej organizacji – z organizacji pozarządowej statutowo działającej w obszarze włączania osób LGBT+.
   
   
6. Poszerzaj perspektywę. W Polsce dzieje się wiele dobrych i potrzebnych inicjatyw związanych z budowaniem kultury włączenia dla osób LGBT+ w które możesz zaangażować się sam_a, możesz też włączyć w nie pride network/ tęczową sieć pracowniczą, ale i inne osoby z organizacji, które być może w przyszłości będą chciały taką sieć zbudować. To inicjatywy organizacji pozarządowych (Federacja Znaki Równości, KPH, Lambda Warszawa, Tolerado) albo grup nieformalnych (np. tak powstał poradnik TRANSformacja, tak teraz pracujemy nad analogicznym materiałem dla osób zarządzających oświatą, by dać im narzędzie budowania szkoły inkluzywnej, zobacz jakie inicjatywy realizuje Koło naukowe My Gender przy SWPS). Włącz się, sieciuj z innymi, buduj synergię. Jeśli chcesz razem z nami budować narzędzia dla szkoły włączającej dzieci transpłciowe, w tym niebinarne, już dzisiaj możesz dołączyć do zespołu. Więcej informacji znajdziesz tu: https://www.dzieckotransplciowe.pl/
7. Jeśli nie wiesz od czego zacząć, zacznij od małych kroków. Możesz wypróbować zaprojektowanie drobnych działań, które normalizują obecność osób LGBT+ w przestrzeni organizacji. Zrealizuj webinar o problematyce interesującej osoby z Twojej organizacji, która nie dotyczy orientacji psychoseksualnej ani tożsamości płciowej, który prowadzić będzie osoba ze społeczności, zorganizuj inicjatywę Narrative matters (na wzór żywej biblioteki) z udziałem osób LGBT+ z Waszej firmy, zaprojektuj wolontariat kompetencyjny realizowany wspólnie z organizacją pozarządową albo grupą nieformalną. Równie ważne co projektowanie działań, które zrealizują KPI dla sprawozdania z działań niefinansowych jest realizowanie inicjatyw budujących świadomość, uważność i wrażliwość zarówno wśród ogółu osób zatrudnionych, co zespołu managerskiego.
   
   
8. Rozpoznaj działania mogące być Inclusion nudges dla społeczności LGBT+ w Twojej organizacji i odpowiedzieć na nieuświadomione nastawienia i wykluczenie jej członkiń_ów.
   
   
9. Wypróbuj włączenie odpowiednich zaimków do komunikacji. Jednym z działań, które pełnią rolę LGBT+ inclusion nudges, jest uwzględnienie preferowanych zaimków osób zatrudnionych w procesie komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej w tym identyfikacji korporacyjnej. Możliwość wyboru określonych zaimków zapewnia dzisiaj bardzo wiele organizacji, w także takie platformy jak Discord, z którego zgodnie z danymi z początku 2022 korzystało na całym świecie ponad 300 milionów osób czy Instagram, który dzisiaj ma ponad miliard (sic!) aktywnych użytkowników i użytkowniczek, a dostęp do niego ma 25% osób korzystających z Internetu. Preferowane zaimki można tam wybrać z proponowanej listy albo spersonalizować wpisując własne. Dlatego możemy spotkać też tak określone zaimki, jak: onu/ jenu, ono/jego, oni/ich. Analogiczne rozwiązania możesz wprowadzić już na etapie rekrutacji i onboardingu i włączyć do komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej organizacji.
   
   
10. Wypróbuj język włączający. Kolejnym działaniem z obszaru LGBT+ inclusion nudges jest włączenie języka niewskazującego na określoną płeć do komunikacji. Publikując ogłoszenia rekrutacyjne warto zadbać o to, by były one sformułowane tak, by nie wskazywały na określoną płeć, np. „Osoba na stanowisko managerskie, kierownicze, osoba do pomocy w magazynie, osoba do pracy w recepcji”, co może znacząco wzmocnić udział osób transpłciowych, w tym niebinarnych w procesie rekrutacji i zredukować stres mniejszościowy tych, które już (współ)pracują z organizacją. W niektórych krajach, jak Stany Zjednoczone, Wielka Brytania, ale i Niemcy, gdzie obowiązek stosowania języka neutralnego w ogłoszeniach rekrutacyjnych wynika wprost z ustawy, możemy się spotkać z nazwami stanowisk, które w Polsce nie są jeszcze zbyt popularne, choć niektóre międzynarodowe korporacje już wprowadzają je jako dobrą praktykę i modelowanie podejścia włączającego:

osoba na stanowisko manager_ka projektów (m/f/d)
DE&I Officer (f/m/o)
osoba do działu komunikacji wewnętrznej (x/w/m)
osoba do obsługi recepcji (w/m/gn)

Co oznaczają poszczególne skróty?
m: masculine / male / man / mężczyzna
f: feminine / female / kobieta
w: woman / kobieta
o: albo x: inna / nieokreślona
d: diverse / different / disabled / różnorodna / z niepełnosprawnościami
gn: gender neutral / neutralna płciowo.

Włączając powyższe skróty do opisu nazw stanowiska przekazujemy jasny komunikat, że organizacja jest miejscem bezpiecznym, dostrzegającym i szanującym różnorodność osób zatrudnionych.