Lis Gate i towarzyszące artykuły i wypowiedzi czy to w prasie czy w mediach społecznościowych, fala wzajemnych oskarżeń, kolejne #metoo nie napawają optymizmem, odsłaniają coraz mroczniejszą stronę polskich korporacji. I dobrze – o mobbingu trzeba mówić głośno. Pojawia się jednak przy tej okazji dużo ocen, interpretacji, rozmaitych dobrych rad i wniosków, które nie zawsze mają pokrycie w rzeczywistości, w nauce, w wiedzy i rozwiązaniach prawnych, a w konsekwencji są szkodliwe. Przed mobbingiem ochroni nas wiedza, a nie pobożne życzenie, by nas to nie spotkało.
Mobbingiem zajmuję się zawodowo 15 lat. Prowadzę postępowania wyjaśniające, szkolę zespoły managerskie, nauczycieli_ki, pracowników naukowych, brygadzistów, kucharki, woźnych. Szkolę też CEO, rady nadzorcze, zarządy. Prowadzę interwencje w korporacjach, administracji, na uczelniach wyższych, w służbach mundurowych, organach ścigania. W produkcji, międzynarodowych koncernach, małych firmach, NGOsach. Opracowuję i testuję funkcjonowanie procedur antymobbingowych. Mam do niego podejście prawne, ale jako mediatorka prowadząca wiele postępowań około mobbingowych, przede wszystkim… ludzkie.
Mobbing jest zjawiskiem społecznym. Ale jest też instytucją prawa pracy. Nie każda przemoc w pracy to mobbing, ale każdy mobbing to przemoc. Jednak zanim wydamy wyrok, sprawdźmy, czym rzeczywiście mobbing (nie) jest. Żebyśmy mogli_ły mówić o mobbingu, warto pamiętać, że określone zachowania muszą być systematyczne, powtarzać się nie tylko regularnie, ale też przez dłuższy czas. Ile razy mają się powtórzyć i jak długo trwać, żeby miały cechy mobbingu? Na półkę z bajkami można odłożyć opowieści, że mobbing ma trwać pół roku i powtarzać się raz w tygodniu. Rzeczywiście przez jakiś czas polskie sądy tak właśnie orzekały, ale już dawno, zresztą w wyniku orzeczenia sądu najwyższego wiemy, że każda sytuacja określana jest indywidualnie. Czy jednak jednorazowe krzyki, poniedziałkowa awantura, wulgaryzmy przy niedowiezionym projekcie będą mobbingiem? W polskim orzecznictwie od 2004 r. mamy orzeczenia dotyczące występowania mobbingu po dniówce roboczej. Jednak to absolutnie wyjątkowe przypadki. Ważne jest wykazanie, że określone zachowania miały cechy trwałości – czy to będzie miesiąc, trzy czy dwa lata, uzależnione będzie od obiektywnej oceny powagi tych zachowań i wpływu, jakie wywarły na osobę, która ich doświadczała.
Ponadto, żebyśmy mogli_ły mówić o mobbingu warto pamiętać, że takie sytuacje muszą:
Trudność w trafnym zakwalifikowaniu określonych działań lub zachowań jako mających znamiona mobbingu polega również na tym, że wszystkie wskazane powyżej elementy muszą wystąpić łącznie – na raz, za jednym, za przeproszeniem, zamachem.
Z brzmienia przepisu zakazującego mobbingu jasno wynika, że mobbingiem są nie tylko działania, ale też zachowania – więc i zaniechania. Takie formy jak bierna agresja, pomijanie, ignorowanie, lekceważenie, uporczywe niepodejmowanie decyzji albo niereagowanie na zgłoszenia o tym, że ktoś jest poddawany działaniom przemocowym albo wykluczającym w miejscu pracy, mogą mieć charakter mobbingu. Ważne jest również, że kodeks pracy używa sformułowania: „działania lub zachowania”. Słowo „lub” ma tu ogromne znaczenie. Mobbingiem będą bowiem zarówno aktywne, czynne działania, jak i zaniechania, a także mieszanka obu powyższych. Może się zdarzyć, że ktoś za zamkniętymi drzwiami słyszy krzyki, inwektywy, widzi rzucanie papierami, doświadcza manipulacji i szantażu, odbiera po pracy telefony, późno w nocy SMSy. A jednocześnie na spotkaniach zespołu jest pomijany, wykluczany, szef nie ma dla niego czasu, nie odpowiada mu na maile, pomija w projektach. To tylko przykład mieszanki zachowań, która bardzo skutecznie podkopuje poczucie własnej wartości osoby pracującej. Nieprawdą jest, że z mobbingiem mamy do czynienia, gdy powtarzają się zachowania jednego typu. Dodatkowo mobbing często występuje na różnych poziomach relacji – wertykalnej, gdzie wiąże się z wykonywaniem obowiązków służbowych i horyzontalnej, która dotyczy również relacji interpersonalnych w miejscu pracy. Meryl Streep w roli królowej mobbingu w „Diabeł ubiera się u Prady” znakomicie pokazała również te niewerbalne zachowania, mikroagresje, które w efekcie skumulowały się do postaci mobbingu. Warto o tym pamiętać, bo choć w osobistych rozmowach zaniechania wskazywane są jako ważny element mobbingu, nie znajduje to odzwierciedlenia w zgłoszeniach zachowań negatywnych ani dokonywanych do komisji antymobbingowych u konkretnego pracodawcy, ani w powództwie składanym do sądu.
… ale równie dobrze i skutecznie może to robić także każda inna osoba w strukturze organizacji. Oczywiście większość przypadków mobbingu dotyczy sytuacji, kiedy osoba, która ma władzę, używa jej w sposób naruszający godność, dobre imię i prawa człowieka. Jednak dobrze znane są sytuacje, kiedy to lider zespołu doświadcza mobbingu ze trony osób podwładnych. Nierzadko obserwujemy, że lider_ka zespołu znajduje się w klinczu – w „strefie zgniotu”, gdzie z jednej strony doświadcza potężnej presji, stresu, nierealnych deadline’ów i oczekiwań ze strony osób przełożonych, z drugiej plotkowania, obmawiania, kwestionowania kompetencji i aluzji ze strony osób podwładnych. To rodzaj imadła. Tym gorszego, jeśli organizacja szybko się rozwija albo działa w sytuacji dużego stresu i kiedy na poziomie liderskim ludzie ze sobą rywalizują – wtedy nie ma do kogo zwrócić się o pomoc.
Z brzmienia przepisu prawnego zakazującego mobbingu wynika, że chronieni są wyłącznie pracownicy. Pracownikiem w rozumieniu przepisów kodeksu pracy jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Kodeks pracy wyłącza z tej grupy osoby realizujące swoje obowiązki na podstawie umowy o dzieło, zlecenia czy B2B. Prawo pracy w takiej sytuacji literalnie nie chroni przed mobbingiem. Jednak sprawa nie jest beznadziejna i istnieje przynajmniej kilka rozwiązań, które warto wziąć pod uwagę. Po pierwsze można złożyć w sądzie wniosek o ustalenie istnienia stosunku pracy – wtedy to sąd podejmuje decyzję, czy osoba rzeczywiście świadczy pracę, tylko zawarta z nią została nieprawidłowa umowa, więc powinna móc skorzystać z takich samych uprawnień, jak gdyby była zatrudniona na podstawie umowy o pracę. To dość skuteczna i często stosowana ścieżka. Druga wiąże się z cywilnym postępowaniem o naruszenie dóbr osobistych – mobbing jako forma systematycznej przemocy w zasadzie zawsze będzie naruszeniem godności, która jest przecież naszym dobrem osobistym. Ze względu na wysoką skuteczność obu powyższych rozwiązań wewnętrzne procedury antymobbingowe przyjęte przez pracodawców najczęściej obejmują wszystkie osoby pracujące niezależnie od podstawy zatrudnienia, nie ograniczając ochrony przed mobbingiem wyłącznie do osób mających status pracownika.
Osoba stosująca mobbing nie zawsze jest tego świadoma, możliwe jest uznanie mobbingowego charakteru zachowań również w sytuacji, gdy osoba, która go stosuje, nie miała takich intencji. Podkreśla to zarówno orzecznictwo sądu najwyższego, jak i brzmienie kodeksu pracy.
Oczywiście są sytuacje, o których donoszą media (np. we France Telekom), sama dobrze pamiętam kilka takich sytuacji z postępowań wyjaśniających czy interwencji zarówno w środowisku medycznym – gdy lekarz rzucał w personel asystujący fragmentami tego, co wyciął z pacjenta, edukacyjnym – gdy nauczycielka była zamykana w sali, a drzwi ryglowane, by nie mogła uciec, czy służb mundurowych – gdzie zastraszanie i wrzaski traktowane były jak synonim rozkazu, gdzie trudno zakładać brak negatywnych intencji… Pamiętam też liczne sytuacje z uczelni wyższych czy korporacji biznesowych, gdzie mobbing stosowany był z otwartą przyłbicą. Większość z sytuacji mobbingowych wygląda jednak inaczej – mniej spektakularnie, teatralnie (nomen omen). Warto przypomnieć sobie film „Dzień kobiet”, który pokazuje tak bardzo ludzkie dokonywanie wyborów, które są przecież co najmniej dyskusyjne moralnie, przeczytać „Efekt Lucyfera”. Niejednokrotnie miałam okazję odebrać po szkoleniu telefon z wyznaniem: zrozumiałam, że jestem mobberem – i co teraz? Przez ostatnie 15 lat wielokrotnie pracowałam z osobami, które stosowały mobbing, które naprawdę nie wiedziały, że stosowane przez nich narzędzia są przemocowe. „W moim poprzednim miejscu pracy to było OK, tak się po prostu pracowało! Pojęcia nie miałem, że to jest mobbing, do głowy mi nie przyszło, że to przemoc. Chciałem tylko dowieźć projekt/dotrzymać deadline’u/skończyć zadanie żebyśmy wszyscy dostali premię. Zależy mi na moich ludziach”.
Każdy i każda z nas ma zadatki na bycie mobberem – prof. Zimbardo pięknie to podsumował, mówiąc po procesie strażników w Abu Ghraib, że granica między dobrem i złem przebiega przez sam środek ludzkiego serca.
Częściej jednak osoby, które są dynamiczne, które nazywają nieprawidłowości, które pokazują „duży obrazek”, te, które są asertywne, chronią ludzi, są za nich odpowiedzialni_e, którym zależy. Mobbingu również może doświadczyć lider_ka, może top manager_ka, może również HOP w organizacji (Head of People/ Dyrektor_ka HR). Nie ma stanowisk w strukturze organizacji, które są wyjęte z tego schematu. Również CEO mówią o tym, że są podmiotem plotek, pomówień, uporczywie kwestionuje się ich decyzje, podważa kompetencje, obśmiewa, wyszydza. Wiek ani płeć nie mają przy tym aż takiego znaczenia. Realizujemy liczne badania występowania mobbingu w miejscu pracy. Na ich podstawie widzimy, że to patologiczne zjawisko może dotknąć każdą i każdego – nie myślmy, że skoro mamy szerokie grono znajomych, członkostwo w związkach i duże znaczenie dla organizacji, to jesteśmy bezpieczni.
Niezależnie od tego, jaką rolę pełnimy w organizacji, mechanizm działania mobbingu jest podobny i łudząco przypomina gotowanie żaby. Osoby doświadczające mobbingu raczej nie wskazują określonego punktu w czasie, kiedy mobbing się zaczął – raczej mówią o okresie czasu, momencie w życiu wiążącym się z jakąś zmianą – skończyłem studia, zmieniłam pracę, dostałam awans, wygrałem nagrodę, wróciłam po macierzyńskim. Początkowo działania osoby mobbującej zrzucane są na karb stresu, którego doświadcza, odpowiedzialności, złego humoru, trudnej sytuacji. Między wybuchami złości jest serdeczność, docenianie i dobry, wspólny czas – taki korporacyjny miesiąc miodowy. Tylko te wybuchy, krytyka, niezadowolenie, aluzje, plotki pojawiają się coraz częściej, a osoba będąca ich podmiotem, nie wie czego ma się spodziewać – wyczekuje kolejnego ataku, żyje w ogromnym napięciu, stara się wywnioskować o humorze szefa_owej na podstawie koloru spódnicy czy tonu głosu. Ale w mobbingu nie ma logiki, nie sprawdzają się reguły wnioskowania. Więc osoba, która go doświadcza zaczyna żyć w strachu, bo nie potrafi się ochronić, a jednocześnie wymaga się od niej takiej samej produktywności, kreatywności, dyspozycyjności. I wtedy pojawiają się leki na uspokojenie, pierwsze diagnozy zaburzeń lękowych, wtedy pojawia się bezsenność, zaburzenia odżywiania, wymioty ze strachu i tzw. siódemka chicagowska – somatyzacje spowodowane ogromnym stresem. I zwolnienia lekarskie. Kolejna faza mobbingu to czas, kiedy mobber buduje koalicję – zwraca uwagę na niską jakość pracy osoby, ciągłe zwolnienia, nieobecności, nieadekwatne reagowanie, „histeryczne” albo konfliktowe usposobienie osoby, która mobbingu doświadcza i szuka poparcia w zespole. Potem już tylko wzrasta częstotliwość i długotrwałość zwolnień lekarskich, bo po każdym powrocie już nie tylko mobber ale i koleżanki i koledzy z pracy się odsuwają od osoby, która stała się niewygodna. W końcu coś pęka. Albo osoba mobbowana odchodzi, albo zmienia dział, albo zgłasza mobbing zgodnie z procedurą wewnętrzną albo do sądu. Albo odbiera sobie życie.
Wciąż prawie 18 % osób twierdzi, że nie powinno się zgłaszać mobbingu! Pokutuje przesłanie z wierszyka o skarżypycie, o języku, który lata jak łopata, pokutują doświadczenia minionej epoki i skojarzenia z kapusiem i konfidentem. I wreszcie doświadczenia szkolne, dzięki którym byliśmy socjalizowani_ne do bierności w systemie opresji. Przecież mobbing w pracy to nic innego jak dobrze znany bullying ze szkoły. Te same narzędzia, te same metody, fazy, schematy i ta sama bierność tych, którzy_e odpowiedzialni_e są za to, by mu przeciwdziałać i reagować. Młodzież dzisiaj wyzywa się od „sześćdziesiony”. Nie, nie chodzi o wiek – to odwołanie do art. 60 kodeksu karnego i wskazanej w nim osoby, która współpracuje z organami ścigania i ujawnia im informacje dotyczące osób uczestniczących w popełnieniu przestępstwa oraz istotne okoliczności jego popełnienia. Mały świadek koronny – donosiciel.
Osoby doświadczające mobbingu często mówią, że boją się nie tylko zemsty mobbera i osób, które go wspierają (osoba stosująca mobbing często ma swoją tzw. gwardię przyboczną, która ją chroni i broni przed próbami stawiania granic – „Nie odzywaj się tak do Pani Prezes!”, „Będziesz teraz szargać dobre imię szkoły?”), ale przede wszystkim ostracyzmu społecznego. Osoba, która zgłasza i reaguje, przechodzi przez piekło podjęcia decyzji – czy nie narażę siebie, czy ludzie jeszcze będą chcieli ze mną rozmawiać, czy nie zostanę sam_a?
Na szczęście przez ostatnie 7 lat znacząco wzrosła społeczna akceptowalność zgłaszania mobbingu, która dzisiaj wynosi prawie 75%. Statystyki są zatem obiecujące, kibicujemy zwłaszcza rozwiązaniom przyjmowanym przy wdrażaniu uregulowań związanych z sygnalistami.
W „Homo corporaticus, czyli przewodniku przetrwania w korporacji” Joanna Krysińska pisze o poczuciu bycia trędowatą – byciu samotną wyspą, o odwracaniu się innych, którzy bali się podzielić los osoby mobbowanej. Dopóki żaba spokojnie siedzi w garze z podgrzewaną wodą, dopóty trudno oczekiwać, że ktoś przykręci kurek. Zarówno osoba stosująca mobbing, jak i bierni świadkowie z sytuacji mobbingu zwykle odnoszą korzyści. Może to być łatwość w kontrolowaniu zespołu, posłuch czy nawet święty spokój. Nie oznacza to oczywiście, że nie pojawia się moralniak, tzw. survivors guilt – ja przetrwałam, ale gdybym zareagowała, może nie doszłoby do tego wszystkiego? Czy gdybym wcześniej zgłosił tę sytuację, skrzywdziłaby tyle osób? Pojawia się oczywiście syndrom sztokholmski – już tak beznadziejnie pracuję, że nic dziwnego, że traci do mnie cierpliwość. Może i był trudnym i przemocowym szefem, ale na pewno chciał dla nas dobrze, żył pod straszną presją, był ikoną, zmieniał Polskę. Na koniec dnia w sądzie widzimy „zbiorową amnezję” świadków, a osoba, która doświadczała uporczywej, systematycznej przemocy mało, że sama musi udowodnić, że mobbing miał miejsce, to dodatkowo sama stawia czoło często systemowym rozwiązaniom sankcjonującym działania mobbingowe. Don Kichot z PTSD?
Co można zrobić? Pamiętać o tym, że świadkiem może być nie tylko osoba, która widziała, jak płaczesz w łazience, która słyszała wrzaski zza zamkniętych drzwi. Mama, fryzjerka, przy której zaczęłaś płakać, barman, który polewa w piątkowy wieczór czy kumpel z podstawówki – świadek pośredni, ze słyszenia, też może być świadkiem w postępowaniu. I ten, nie będąc związanym i zależnym od pracodawcy, często mniej się boi. Nie usuwać SMSów, nie kasować maili, prowadzić bloga gdzie notuje się konkretne zachowania, a jeśli nie ma innego wyjścia – nagrywać.
Coraz częściej mobbing zgłaszają świadkowie – czy Ty to zgłosisz, czy ja mam to zrobić? W ponad 40% zrobią to anonimowo. Warto zatem zaprojektować rozwiązania w firmie tak, by przewidywały możliwość zgłoszeń anonimowych. Każde zachowanie negatywne warto zgłaszać – nie tylko takie, które już skumulowały się do postaci mobbingu, ale również te na samym początku eskalowania przemocy. We wczesnej fazie mobbingu dobrze sprawdza się też mediacja – HR albo zrealizuje ją sam, albo poprosi o pomoc profesjonalnych mediatorów z zewnątrz.
Każdy pracodawca tak, jak płaci podatki, tak powinien mieć wdrożoną skuteczną procedurę antymobbingową. Przy czym sąd nie będzie weryfikował jedynie czy ona jest, czy nie, ale będzie sprawdzał czy jest skuteczna. Warto proces wypracowania takiego rozwiązania zaprojektować wspólnie z osobami pracującymi – na koniec dnia to przecież im takie rozwiązanie ma służyć, warto więc, by było dostosowane do ich potrzeb i możliwości.
Ambasador_ka etyki, rzecznik_czka zaufania to rozwiązania, które można powołać w organizacji, a które służą wsparciem w obiektywnej ocenie sytuacji i podjęciu decyzji, jakie kroki w danej sytuacji będą służące.
HR zwykle jest tą instytucją, która ma dbać o osoby pracujące i realizuje obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi – warto, by wiedział o występujących nieprawidłowościach. Będzie wiedział, jakiego rodzaju wsparcie zaoferować nie tylko osobom, które doświadczają mobbingu, ale także tym, które go stosują i są świadkami.
Inspekcja pracy – w rzeczywistości poza byciem straszakiem na pracodawcę niewiele może. Ale może dokonać pierwszej, ogólnej weryfikacji występujących nieprawidłowości. Może to zrobić, zachowując w poufności dane osoby, która takie nieprawidłowości zgłosiła – to bezpieczna i poufna forma reagowania będąca dla pracodawcy jasnym sygnałem, że dzieje się źle.
Każda osoba, która doświadczyła mobbingu, może swoich praw dochodzić w sądzie. Na szczęście od 2019 r. nie trzeba już rozwiązywać umowy o pracę, podając mobbing jako przyczynę, by z tej możliwości skorzystać. Warto jednak przygotować się na to, że postępowanie o mobbing przed sądem rzadko trwa krócej niż 2 lata, a potrafi nawet 4, przy czym orzeczenia na korzyść powoda_dki zwykle zapadają do 10% spraw.
Co zatem robić? Reagować – nie czekać, reagować od razu, nawet gdy sprawa wydaje się błaha, kiedy mamy wrażenie, że jesteśmy sami_e w poczuciu, że sytuacja nie jest OK. Stosować tzw. drabinkę sprzeciwu – najpierw stawiamy granice osobie, która takiego zachowania się dopuściła i niekoniecznie konfrontacyjnie – bardzo zachęcam do korzystania z dobrodziejstwa FUCO i innych rozwiązań komunikacji bez przemocy M. Rosenberga (NVC). Potem mediacja przez osobę trzecią. Następnie zgłoszenie zgodnie z procedurą antymobbingową przy wsparciu związków zawodowych. I jeśli trzeba – sąd.
Pracodawca ma obowiązek realizacji prewencji pierwszo-, drugo- i trzeciorzędowej. Oznacza to, że po pierwsze ma podjąć działania, żeby mobbing w organizacji się nie zdarzył. Sąd najwyższy jako niezbędne minimum wskazał: szkolenia, opracowanie skutecznej procedury antymobbingowej i systematyczne monitorowanie występowania zachowań mobbingowych w organizacji. Jeśli jednak już do mobbingu doszło, pracodawca ma obowiązek przyjęcia i wdrożenia takich rozwiązań, które w skuteczny sposób pozwolą osobie doświadczającej lub będącej świadkiem takich zachowań zgłosić naruszenie i zapewnić, by to zgłoszenie było profesjonalnie rozpoznane. Wreszcie w ramach prewencji trzeciorzędowej pracodawca powinien udzielić wsparcia i pomocy osobom, które zostały dotknięte sytuacją mobbingową – osobom doświadczającym, świadkom i wreszcie tej osobie, która była sprawcą. Tak – często osoba stosująca mobbing również potrzebuje pomocy.
Takie działania są konieczne, żeby zatrzymać eskalację wzajemnego obwiniania się, przerzucania odpowiedzialności, winy, oskarżeń. Jest to destrukcyjne z punktu widzenia relacji interpersonalnych w zespole i może doprowadzić do jego rozpadu. Bywa, że w zespole potrzebna jest interwencja kryzysowa. Często pracodawcy sięgają też do zapewnienia łatwo dostępnej opieki psychologicznej (tu zachęcam do tego, żeby pracodawca nie oferował 20 minutowych spotkań w ramach pakietów medycznych, bo ich jakość naprawdę jest bardzo różna, a raczej rozważył pakiet 3, idealnie 5 konsultacji na podstawie umowy z wyspecjalizowanym centrum psychologicznym).
Zdarza się, że trzeba redefiniować kompozycję zespołów i strukturę projektów, bo nie wszystkie osoby będą mogły razem pracować. Być może to zmieni się z czasem, ale najpierw podajemy ludziom przysłowiowy tlen i dbamy o to, żeby w ogóle zostali na pokładzie.
Czasem sprawdza się debriefing w zespołach, coaching zespołowy.
I na koniec – zespoły po doświadczeniu mobbingu trzeba niejako „zbudować” od początku. Zaufanie między ludźmi, zasady ich komunikacji, reguły, wartości, sposób pracy. „Wyjęcie” z zespołu osoby, która mobbowała, nie załatwia sprawy. Nie załatwia, bo w zespole zostali ludzie, którzy nierzadko widzieli codzienną krzywdę, widzieli cierpienie, zdawali sobie sprawę z traumy, a nierzadko i choroby drugiego człowieka. I żeby takie osoby były w stanie ze sobą dalej pracować, potrzeba jest czegoś więcej niż pobożne życzenie, żeby mobbing się nie powtórzył.
Ekspertka z obszaru polityki i prawa antydyskryminacyjnego, inicjatorka i założycielka Divercity+. Certyfikowana mediatorka specjalizująca się w sporach i konfliktach DE&I i zachowaniach negatywnych w środowisku pracy.
