Poniżej przedstawiamy pigułkę z informacjami, które wynikają ze zmienionych w połowie 2023 roku przepisów prawnych, która może być przydatna w planowaniu wsparcia i reagowania na sytuacje, kiedy osoba pracująca w Waszej organizacji doświadcza przemocy poza miejscem pracy.

Konwencja stambulska definiuje przemoc domową jako wszelkie akty przemocy fizycznej, seksualnej, psychologicznej lub ekonomicznej zdarzające się w rodzinie lub gospodarstwie domowym lub między byłymi, obecnymi małżonkami lub partnerami, niezależnie od tego, czy sprawca i ofiara dzielą lub dzielili miejsce zamieszkania, czy też nie. Właśnie dlatego dotychczasowe, wąskie pojęcie przemocy w rodzinie zostało zastąpione szerszym – przemoc domowa. Poszerzony został też dotychczasowy katalog form przemocy o przemoc ekonomiczną i cyberprzemoc. Ustawa znajduje zastosowanie już nie tylko do działań aktualnego małżonka_ki czy osoby partnerskiej, ale także byłego małżonka czy małżonki, byłej osoby partnerskiej lub innej osoby pozostającej obecnie lub w przeszłości w trwałej relacji uczuciowej lub fizycznej niezależnie od wspólnego zamieszkiwania i gospodarowania.

Ustawa jako przemoc domową definiuje jednorazowe albo powtarzające się umyślne działanie lub zaniechanie, wykorzystujące przewagę fizyczną, psychiczną lub ekonomiczną, naruszające prawa lub dobra osobiste osoby doznającej przemocy domowej, w szczególności:

a) narażające tę osobę na niebezpieczeństwo utraty życia, zdrowia lub mienia,

b) naruszające jej godność, nietykalność cielesną lub wolność, w tym seksualną,

c) powodujące szkody na jej zdrowiu fizycznym lub psychicznym, wywołujące u tej osoby cierpienie lub krzywdę,

d) ograniczające lub pozbawiające tę osobę dostępu do środków finansowych lub możliwości podjęcia pracy lub uzyskania samodzielności finansowej,

e) istotnie naruszające prywatność tej osoby lub wzbudzające u niej poczucie zagrożenia, poniżenia lub udręczenia, w tym podejmowane za pomocą środków komunikacji elektronicznej.

Warto podkreślić, że zgodnie z ustawą, za świadka przemocy domowej uważa się osobę, która posiada wiedzę na temat stosowania przemocy domowej lub widziała akt przemocy domowej. Zatem jeśli osoba pracująca w organizacji powie, zgłosi, że doświadcza takiej przemocy to osoba przełożona, czy HRBP, którzy otrzymują taką informację stają się świadkami przemocy!

Ustawa wprowadza obowiązek udzielania osobie doświadczającej przemocy informacji na temat możliwego wsparcia, w szczególności w formie:

1. poradnictwa medycznego, psychologicznego, prawnego, socjalnego, zawodowego i rodzinnego,
   
   
2. interwencji kryzysowej i wsparcia,
   
   
3. ochrony przed dalszym krzywdzenie przez uniemożliwienie osobie stosującej przemoc domową korzystania ze wspólnie zajmowanego mieszkania z osobą doznającą przemocy domowej oraz zakazanie kontaktowania się i zbliżania się do osoby doznającej przemocy domowej,
   
   
4. zapewnienia osobie doznającej przemocy domowej bezpiecznego schronienia w specjalistycznym ośrodku wsparcia dla osób doznających przemocy domowej,
   
   
5. badania lekarskiego w celu ustalenia przyczyn i rodzaju uszkodzeń ciała związanych z użyciem przemocy domowej oraz wydania zaświadczenia lekarskiego w tym przedmiocie;
   
   
6. zapewnienia osobie doznającej przemocy domowej, która nie ma tytułu prawnego do lokalu zajmowanego wspólnie z osobą stosującą przemoc domową, pomocy w uzyskaniu mieszkania.

I choć obowiązek ten ma być realizowany przez odpowiednie instytucje, nic nie stoi na przeszkodzie, by pracodawca we własnym zakresie również takie informacje posiadał i udostępniał. Oznacza to m. in. weryfikację czy firmowy pakiet medyczny obejmuje obdukcję, czy dostępna w organizacji pomoc psychologiczna uwzględnia wsparcie psychotraumatologiczne oraz wsparcie w sytuacji doświadczania przemocy przez osobę pracującą (lub jej dziecko), rozważenie ewentualnej pomocy finansowej w sytuacji, kiedy osoba pracująca ze względu na doświadczenie przemocy będzie potrzebowała zapewnić sobie mieszkanie.

Zwłaszcza w okresie kampanii przeciwko przemocy ze względu na płeć (25 listopada – 10 grudnia) warto zadbać, by powyższe rozwiązania wdrożyć systemowo do organizacji, przygotować system reagowania i wsparcia w sytuacji doświadczenia kryzysu przez osobę pracującą, w który będzie włączony HR, osoby zaufania, osoby z działu People&Culture, a także przygotować kompetencyjnie kadrę zarządzającą do adekwatnego i profesjonalnego reagowania w sytuacji, kiedy osoba pracująca znajdzie się w sytuacji kryzysowej związanej z doświadczeniem przemocy, stratą bliskiej osoby, kryzysie suicydalnym czy innej sytuacji, która ma wpływ na dobrostan i funkcjonowanie tej osoby.